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Comité d'entreprise

Une information insuffisante du CHSCT fait obstacle à la validation ou à l’homologation du PSE

People holding pieces of a jigsawDès lors que le CHSCT n’a pas pu formuler son avis en connaissance de cause faute d’informations précises sur la réorganisation de l’établissement touché par le licenciement collectif pour motif économique, la procédure de consultation est irrégulière et le DIRECCTE doit rejeter la demande de validation ou d’homologation.

Grille d’analyse du juge administratif. – Depuis qu’il a hérité du contentieux relatif au licenciement avec plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), le Conseil d’État s’est distingué par une approche pragmatique : une irrégularité dans la procédure de consultation du comité d’entreprise ou, le cas échéant, du CHSCT ne se traduit pas nécessairement par un refus d’homologation ou de validation du projet de licenciement par le DIRECCTE. Une telle sanction ne se justifie que si l’irrégularité a empêché le comité d’entreprise ou le CHSCT de formuler son avis en connaissance de cause (CE 21 octobre 2015, n° 385683 ).

Cette approche a atteint son point culminant dans un arrêt du 21 octobre 2015, aux termes duquel le Conseil d’État a validé une procédure au cours de laquelle l’employeur avait refusé de financer l’expertise diligentée par la délégation unique du personnel. Cette décision avait cependant été rendue dans des circonstances particulières (l’entreprise était en cours de cession et la délégation unique avait financé elle-même une expertise pour avoir les informations) et l’on aurait tort d’en déduire une quelconque complaisance du Conseil d’État vis-à-vis des entreprises qui mettent en œuvre un PSE. L’affaire qui suit est là pour le rappeler.

Insuffisance des informations fournies au CHSCT. – Une entreprise projetait de licencier une trentaine d’emplois sur un effectif de 500 salariés et avait obtenu la validation de son accord partiel et l’homologation de son document unilatéral par le DIRECCTE. La Cour d’appel de Versailles avait cependant annulé les décisions du DIRECCTE, en raison d’irrégularités dans la consultation du CHSCT d’un établissement.

Le Conseil d’État a approuvé cette décision, dans un arrêt du 29 juin 2016. En effet, après avoir noté que la consultation du CHSCT s’imposait compte tenu de l’ampleur de la réorganisation, les juges administratifs ont constaté que l’expert désigné par le CHSCT n’avait pu obtenir de l’employeur les documents relatifs à la future organisation de l’établissement. Par ailleurs, les autres informations communiquées directement au CHSCT lors des réunions de consultation n’avaient pas non plus permis de cerner les modifications envisagées dans l’organisation du travail. Enfin, l’inspecteur du travail avait jugé la situation suffisamment préoccupante pour alerter sa hiérarchie sur l’insuffisance des informations fournies.

Dans ces conditions, le CHSCT n’avait pas pu formuler son avis en connaissance de cause, de sorte que le DIRECCTE aurait dû refuser la validation et l’homologation.

Moyens d’action du CHSCT pour faire respecter ses prérogatives. – Cette décision permet également au Conseil d’État de préciser les prérogatives du CHSCT dans le cadre d’un licenciement avec PSE. Confirmant une décision antérieure, il rappelle que, comme le comité d’entreprise, le CHSCT peut adresser au DIRECCTE une demande d’injonction pour que celui-ci contraigne l’employeur à respecter ses obligations (c. trav. art. L. 1233-57-5 ). Par ailleurs, en cas d’atteinte à la mission de l’expert, il peut adresser une contestation au DIRECCTE (c. trav. art. L. 4614-13 et R. 461610).

Il se trouve que, dans cette affaire, le CHSCT n’avait pas fait usage de ces moyens d’action, ce que n’avait pas manqué de souligner le ministre du Travail, également partie au litige, pour justifier la décision de validation et d’homologation du DIRECCTE.

Le Conseil d’État reconnaît que l’administration peut, dans le cadre de la procédure de validation ou d’homologation, tenir compte du fait que le CHSCT n’a formulé aucune demande d’injonction ni aucune contestation relative à l’expertise. Mais cela ne saurait dispenser l’administration de s’assurer que ce CHSCT a effectivement disposé des informations utiles pour se prononcer sur l’opération projetée en toute connaissance de cause, ce qui n’était manifestement pas le cas dans cette affaire.

Délai de consultation du comité d’entreprise : à vérifier avant tout autre débat sur le fond

FotoliaComp_62211868_wEym06MCWFxvD9Mhhf6dsVjemTSIX9YJDepuis la loi de sécurisation de l’emploi, le comité d’entreprise, comme le comité central d’entreprise, sont soumis à des délais pour rendre leur avis. En l’absence d’avis au terme du délai imparti, ils sont considérés comme ayant été consultés et avoir rendu un avis négatif.C’est sur ce point que la Cour de cassation attire l’attention des juges du fond et des acteurs sociaux, dans un arrêt promis à la plus grande publicité.

Rappel des règles sur les délais de consultation. – Pour rendre ses avis, le comité d’entreprise doit respecter un délai négocié avec les délégués syndicaux ou en l’absence de délégué syndical, directement avec les élus du comité (c. trav. art. L. 2323-3).

En l’absence d’accord, le comité doit rendre son avis dans les délais fixés par voie réglementaire à (c. trav. art. R. 2323-1-1) :

– 1 mois ;

– 2 mois en cas d’intervention d’un expert ;

– 3 mois en cas de saisine d’un ou de plusieurs CHSCT ;

– 4 mois si une instance de coordination des CHSCT a été mise en place.

Ces délais courent à compter du moment où l’employeur a communiqué au comité les informations prévues ou l’a informé de leur mise à disposition dans la base de données économiques et sociale (c. trav. art. R. 2323-1).

À l’expiration du délai de consultation, le comité est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif (c. trav. art. L. 2323-3).

Les membres élus du comité peuvent, s’ils estiment ne pas disposer d’éléments suffisants, saisir le président du tribunal de grande instance statuant en la forme des référés, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de huit jours. Cette saisine n’a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis, sauf si le juge saisi en décide autrement (c. trav. art. L. 2323-4).

Les faits. – Dans cette affaire, l’employeur entendait créer une entité managériale commune à deux unités jusqu’alors distinctes. Ce rapprochement, destiné à faire travailler ensemble ces deux communautés de salariés de 988 et 1 200 personnes, était comme il se doit soumis à l’avis du comité central d’entreprise (CCE).

Lors de la réunion où il aurait dû rendre son avis, le CCE avait demandé la consultation préalable du CHSCT avant de se prononcer. S’en est suivie une période durant laquelle l’employeur n’a pas saisi le CHSCT sans que le CCE ne réagisse semble-t-il.

Finalement, le CCE a saisi le président du TGI en la forme des référés (procédure d’urgence) le 21 mai 2014, afin de faire suspendre le projet en l’attente de l’avis du CHSCT. Le juge s’est prononcé avec retard et, au final, l’ensemble de cette procédure a duré près de 3 mois et demi : de la remise des informations au CCE le 17 mars 2014 à la décision du président du TGI le 09 juillet 2014.

Le point de vue de la Cour de cassation. – Le premier juge a donné gain de cause au CCE et suspendu la réorganisation. La Cour d’appel de Versailles, saisie à son tour, a porté le débat sur la nécessité ou pas de consulter le CHSCT sur un tel projet. Elle a conclu qu’effectivement cette consultation était nécessaire et donné gain de cause au CCE. Elle s’est aussi penchée sur les délais, mais sans en tirer de conclusions sur les conséquences de leur expiration.

À tort selon la Cour de cassation : la cour d’appel aurait dû rechercher si le délai de trois mois dont disposait le CCE pour donner son avis sur le projet – sur lequel il avait reçu communication par l’employeur des informations précises et écrites le 17 mars 2014 – n’était pas expiré au moment où le premier juge a statué, le 9 juillet 2014. En effet, la saisine du président du TGI n’a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis (c. trav.art. L. 2323-4). Dès lors que le délai était expiré, il fallait en déduire que le président du TGI ne pouvait plus statuer sur les demandes.

L’affaire est donc renvoyée devant la Cour d’appel de Versailles autrement composée, afin que celle-ci se prononce avant toute autre considération sur le respect des délais de consultation du comité central. Si, en l’espèce, le délai de trois mois n’était pas expiré lors de la saisine du juge et ne l’aurait pas été si le juge s’était prononcé dans le délai de huit jours qui lui était imparti, il l’était effectivement à la date de la décision du président du TGI.

Il faut retenir de cette affaire l’exigence d’un strict respect des délais de consultation et la nécessité pour le comité de saisir le juge sans tarder en cas de difficulté d’accès à l’information.

Cass. soc. 21 septembre 2016, n° 15-13363 PSBI

P-V de réunions du comité d’entreprise, visioconférence et sténographie : les modalités d’application de la loi « dialogue social » sont fixées

28_1_VLa loi « dialogue social », également appelée loi « Rebsamen », a fixé ou modifié certaines modalités de déroulement des réunions des institutions représentatives du personnel. Un décret du 12 avril 2016 définit leurs conditions d’application.

Élaboration des procès-verbaux des réunions du CE. – Le secrétaire du CE rédige les procès-verbaux (P-V) des réunions du CE et les transmet à l’employeur. Les modalités et les délais d’établissement de ces P-V sont définis par un accord conclu entre l’employeur et la majorité des élus titulaires du CE ou, à défaut d’accord, par des dispositions réglementaires aujourd’hui fixées par le décret du 12 avril 2016 (loi 2015-994 du 17 août 2015, art. 17 JO du 18 ; c. trav. art. L. 2325-20).

Ainsi, il est désormais prévu qu’à défaut d’un tel accord, le P-V (décret 2016-453 du 12 avril 2016, art. 1 ; c. trav. art. D. 2325-3-1 nouveau) :

-contient au moins le résumé des délibérations du comité et la décision motivée de l’employeur sur les propositions faites lors de la précédente réunion ;

-est établi et transmis à l’employeur dans les 15 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de 15 jours, avant cette réunion.

Spécificités dans le cadre d’un « grand » licenciement économique. – En cas de projet de licenciement de 10 salariés ou plus en 30 jours dans une entreprise de 50 salariés, la consultation du CE obéit à des règles spécifiques (c. trav. art. L. 1233-30 ; voir Dictionnaire Social, « Licenciement économique collectif (10 salariés ou plus dans une entreprise d’au moins 50 salariés) »).

Dans ce cadre, le délai d’établissement et de transmission du P-V à l’employeur est réduit à 3 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de 3 jours, avant cette réunion (1 jour si l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire) (décret 2016-453 du 12 avril 2016, art. 1 ; c. trav. art. D. 2325-3-1 nouveau).

Réunion du comité d’entreprise en visioconférence. – La loi « dialogue social » a conditionné le recours à la visioconférence pour réunir le comité d’entreprise (CE) à un accord entre l’employeur et les élus du CE. En l’absence d’un tel accord, elle l’a limité à trois réunions par année civile (loi 2015-994 du 17 août 2015, art. 17 JO du 18 ; c. trav. art. L. 2325-5-1 ; ). Restait à déterminer par décret, entre autres modalités, les conditions dans lesquelles le comité peut procéder à un vote à bulletin secret. C’est aujourd’hui chose faite.

Garanties et modalités d’une réunion en visioconférence. – Lorsque le CE est réuni en visioconférence, le dispositif technique mis en œuvre doit garantir (décret 2016-453 du 12 avril 2016, art. 1 ; c. trav. art. D. 2325-1-1nouveau) :

-l’identification des membres du comité ;

-leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations sans que cela empêche d’éventuelles suspensions de séance.

En début de réunion, il convient de vérifier que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant à ces conditions (c. trav. art. D. 2325-1-2 nouveau).

Garanties et modalités du vote dans le cadre d’une réunion en visioconférence. – Lorsque les membres du CE votent à bulletin secret, le dispositif de vote garantit que l’identité de l’électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l’expression de son vote.

En cas de vote électronique, le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes (décret 2016-453 du 12 avril 2016, art. 1 ; c. trav. art. D. 2325-1-1 nouveau).

Quelles que soient les modalités du vote (secret ou non), il doit avoir lieu de manière simultanée. Les participants doivent donc disposer d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le président du CE (c. trav. art. D. 2325-1-2 nouveau).

Visioconférence pour les autres représentants du personnel. – Les règles sont les mêmes pour les réunions :

-du comité central d’entreprise (décret 2016-453 du 12 avril 2016, art. 1 ; c. trav. art. D. 2327-4-5 nouveau) ainsi que du comité de groupe (c. trav. art. D. 2333-2 nouveau), d’entreprise européen (c. trav. art. D. 2341-1 nouveau) et de la société européenne (c. trav. art. D. 2353-6 nouveau) ;

-du CHSCT (c. trav. art. D. 4616-6-1 nouveau) ;

-de l’instance de coordination du CHSCT (c. trav. art. D. 4616-6-1 nouveau) ;

-communes des représentants du personnel (c. trav. art. D. 23-101-1 nouveau).

La future loi « Travail » envisage que les réunions de la délégation unique du personnel puissent aussi se tenir en visioconférence.

Enregistrement et sténographie des réunions du CE. – La loi « dialogue social » a ouvert la possibilité de recourir à l’enregistrement ou la sténographie des réunions du CE (loi 2015-994 du 17 août 2015, art. 17 JO du 18 ; c. trav. art. L. 2325-20).

Le décret du 12 avril 2016 précise que l’employeur ou la délégation du personnel au CE peuvent décider de recourir à ces procédés.

Si l’employeur prend cette décision, les frais liés à l’enregistrement et à la sténographie sont à sa charge, sauf si un accord avec les élus du CE en dispose autrement.

Si la décision émane du CE, l’employeur ne peut pas s’y opposer sauf lorsque les délibérations portent sur des informations revêtant un caractère confidentiel et qu’il présente comme telles (c. trav. art. L. 2325-5).

À cet égard, lorsqu’il est fait appel à une personne extérieure pour sténographier les séances du comité, celle-ci est tenue à la même obligation de discrétion que les membres du CE (décret 2016-453 du 12 avril 2016, art. 1 ; c. trav. art. D. 2325-3-2).

Décret 2016-453 du 12 avril 2016, JO du 14

Dissimuler à l’inspection du travail un défaut de versement de la subvention de fonctionnement au CE peut conduire au pénal

Tresorie-1L’employeur qui déclare à un inspecteur du travail avoir versé la subvention de fonctionnement au CE, alors qu’en réalité il n’a pas régularisé la situation, encourt une condamnation au pénal pour obstacle aux fonctions de l’inspecteur du travail. L’enjeu est d’autant plus important qu’à compter du 1er juillet 2016, les sanctions en la matière sont plus lourdes.

Fausses déclarations à l’inspection du travail = délit d’obstacle aux fonctions d’un inspecteur du travail. –Dans l’affaire qui nous intéresse, un employeur avait fait l’objet d’un premier contrôle de l’inspection du travail à l’issue duquel il devait régulariser sa participation au budget de fonctionnement du CE. À l’occasion d’un deuxième contrôle, l’employeur avait assuré avoir réglé la situation, mais sans être en mesure de produire les documents le justifiant. De fait, il ne s’était pas conformé à ses obligations.

Or, pour les juges d’appel, approuvés par la chambre criminelle de la Cour de cassation, faire des fausses déclarations à l’inspecteur du travail en vue de dissimuler l’absence de versement de la subvention de fonctionnement au CE revient à faire obstacle aux fonctions de l’inspecteur du travail.

L’employeur et son DRH ont donc été condamnés.

Amende plus lourde à compter du 1er juillet 2016. – À ce jour, l’employeur qui fait obstacle au contrôle encourt un emprisonnement d’un an et une amende de 3 750 €.

À compter du 1er juillet 2016, la peine d’emprisonnement restera la même mais l’amende passera à 37 500 € (c. trav.art. L. 8114-1 ; ord. n° 2016-413 du 7 avril 2016, art. 4, JO du 8).

Délit d’entrave au fonctionnement du CE. – En l’espèce, l’employeur a aussi été condamné pour entrave au fonctionnement du CE du fait de :

-son abstention volontaire de verser la subvention de fonctionnement au CE selon les modalités requises ;

-de l’impossibilité pour le CE de connaître et de vérifier la subvention de fonctionnement due par l’employeur ;

-des pressions et menaces exercées sur des élus du CE.

Cass. crim. 15 mars 2016, n° 14-87989 FPB

Entrée en application de l’instance unique créée par la loi « Rebsamen »

Les membres du CE-1La loi relative au dialogue social et à l’emploi a ouvert la possibilité, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, de mettre en place une instance unique de représentants du personnel. Le décret relatif à sa composition et à son fonctionnement vient de paraître au Journal officiel. Ses dispositions entrent en vigueur dès le 25 mars 2016.

Mise en place de l’instance unique : rappel

Conclusion d’un accord. – Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, une instance unique, regroupant les DP, le CE et le CHSCT, ou seulement deux de ces institutions représentatives, peut être mise en place en concluant un accord (loi 2015-994 du 17 août 2015, art. 14, JO du 18 ; c. trav. art. L. 2391-1).

Dans les entreprises comportant des établissements distincts, l’instance unique peut être mise en place au niveau d’un ou de plusieurs établissements, le cas échéant, selon des modalités de regroupement distinctes en fonction des établissements (c. trav. art. L. 2391-2).

En pratique, l’instance unique est mise en place lors de la constitution de l’une des trois instances (DP, CE et CHSCT) ou lors du renouvellement de l’une d’entre elles. Elle exerce l’ensemble des attributions des institutions représentatives regroupées.

Contenu de l’accord. – L’accord qui met en place l’instance unique fixe en principe les points suivants (c. trav. art. L. 2392-1 et L. 2393-1) :

-le nombre d’élus titulaires et suppléants de l’instance ;

-le nombre d’heures de délégation ;

-le nombre de jours de formation auxquels ont droit les membres de l’instance.

Ces éléments doivent être déterminés dans le respect de seuils minimum qui viennent d’être fixés par décret.

Composition de l’instance unique

Regroupement des trois instances. – Lorsque l’accord regroupe le comité d’entreprise ou le comité d’établissement, les délégués du personnel et le CHSCT, le nombre de représentants ne peut être inférieur à (c. trav. art. R. 2391-1) :

-moins de 300 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;

-de 300 à 999 salariés : 10 titulaires et 10 suppléants ;

-à partir de 1 000 salariés : 15 titulaires et 15 suppléants.

Regroupement de deux instances. – Lorsque l’accord regroupe 2 des 3 institutions, le nombre de représentants ne peut être inférieur à (c. trav. art. R. 2391-2) :

-moins de 300 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;

-de 300 à 999 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;

-à partir de 1 000 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants.

Appréciation des effectifs. – Les effectifs sont appréciés au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, selon le cadre d’implantation de l’instance (c. trav. art. R. 2391-1 et R. 2391-2).

Heures de délégation des membres de l’instance

Regroupement des trois instances. – Lorsque l’instance regroupe le comité d’entreprise ou le comité d’établissement, les délégués du personnel et le CHSCT, le nombre d’heures de délégation des membres titulaires ne peut être inférieur à 16 heures par mois (c. trav. art. R. 2391-3).

Regroupement de deux instances. – Lorsque l’instance regroupe seulement 2 des 3 institutions, le nombre d’heures de délégation des membres titulaires ne peut être inférieur à 12 heures par mois (c. trav. art. R. 2391-3).

Formation des membres de l’instance

CE inclus dans l’instance. – Lorsque l’instance comprend le comité d’entreprise, ses membres bénéficient de la formation économique prévue pour les membres titulaires du CE. Ce stage dure au plus 5 jours (c. trav. art. L. 2325-44et R. 2391-4).

CHSCT inclus dans l’instance. – Lorsque l’instance comprend le CHSCT, ses membres bénéficient de la formation prévue pour les représentants du personnel au CHSCT. Dans les établissements d’au moins 300 salariés, ce stage dure au plus 5 jours (c. trav. art. L. 4614-14, L. 4614-15, R. 4614-24 et R. 2391-4).

Décret 2016-346 du 23 mars 2016, JO du 24

Pénibilité : les décrets d’application sont parus au Journal Officiel

blesseLes décrets qui étaient attendus pour l’application du dispositif « pénibilité » ont été publiés au JO du 31 décembre 2015. Ils tirent toutes les conséquences de la disparition de la fiche de prévention des expositions et reportent l’entrée en vigueur de certains facteurs de risques, qui devaient initialement s’appliquer dès le 1er janvier 2016.

Fiche de prévention des expositions remplacée par une déclaration. – La fiche individuelle de prévention des expositions, dans laquelle les employeurs concernés (y compris les entreprises de travail temporaire) devaient consigner les facteurs de risques professionnels relatifs à la pénibilité auxquels sont exposés leurs salariés, a été supprimée au profit d’une déclaration. Cette déclaration s’effectue, selon les entreprises, dans le cadre (loi 2015-994 du 17 août 2015, art. 28-1, 2°, JO du 18 ; c. trav. art. L. 4161-1) :

-de la déclaration annuelle des données sociales (DADS) ;

-ou de la déclaration sociale nominative (DSN).

Le décret 2015-1885 du 30 décembre 2015 (JO du 31) tire les conséquences de cette suppression. Il entre en vigueur le 1er janvier 2016 tout en prévoyant des modalités transitoires s’agissant des entreprises n’utilisant pas encore la DSN pour leurs déclarations (décret 2015-1885 du 30 décembre 2015, JO du 31, art. 3).

Report au 1er juillet 2016 de l’entrée en vigueur des six facteurs de risques restants. – L’employeur doit déclarer un salarié dès lors que celui-ci est exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels, au-delà de seuils fixés par décret. Quatre des dix facteurs de risques sont en vigueur depuis le 1er janvier 2015 (voir Dictionnaire Social, « Compte personnel de prévention de la pénibilité »).

Les six facteurs restants devaient s’appliquer à partir du 1er janvier 2016 (manutentions manuelles de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux y compris poussières et fumées, températures extrêmes et bruit), mais un autre décret, publié le même jour, a reporté cette entrée en vigueur au 1er juillet 2016, conformément à ce qu’avait annoncé le gouvernement (décret 2015-1888 du 30 décembre 2015, JO du 31 ; c. trav.art. D. 4161-2 modifié).

En outre, les définitions des facteurs de risques « bruit » et « travail répétitif » sont modifiés (décret 2015-1888 du 30 décembre 2015, JO du 31 ; c. trav. art. D. 4161-2 modifié).

Enfin, pour apprécier l’exposition d’un travailleur au travail de nuit, l’employeur ne prend pas en compte les nuits effectuées dans les conditions du travail en équipes successives alternantes (décret 2015-1888 du 30 décembre 2015, JO du 31 ; c. trav. art. D. 4161-3 modifié).

Modalités d’évaluation des expositions. – Pour déterminer si des salariés sont exposés à des facteurs de risques professionnels au-delà des seuils réglementaires, l’employeur peut s’appuyer sur ce qu’a prévu la branche. À ce titre, rappelons qu’un accord de branche étendu de prévention de la pénibilité peut déterminer l’exposition des salariés à un ou plusieurs facteurs de risques au-delà des seuils réglementaires à partir de situations types, en faisant notamment référence aux postes métiers ou situations de travail et aux mesures de protection collective et individuelle appliquées.

En l’absence d’accord de branche étendu, des référentiels professionnels de branche peuvent être homologués par arrêté (c. trav. art. L. 4161-2). Les conditions d’homologation des référentiels de branche sont d’ailleurs précisées (décret 2015-1888 du 30 décembre 2015, JO du 31 ; c. trav. art. D. 4161-4 modifié).

Éléments annexés au document unique d’évaluation des risques. – L’employeur consigne, en annexe du document unique, les données collectives utiles à l’évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques professionnels. Ces données font référence, le cas échéant, aux postes, métiers ou situations de travail présentés comme exposés par l’accord de branche étendu ou par le référentiel de branche.

Ces données servent à la déclaration évoquée ci-avant, le cas échéant, est-il désormais précisé, « à partir de l’identification de postes, métiers ou situations de travail figurant dans un accord collectif étendu ou un référentiel professionnel de branche homologué » (c. trav. art. R. 4121-1-1 modifié).

L’employeur indique également en annexe du document unique la proportion de salariés exposés à ces facteurs de risques professionnels, au-delà des seuils réglementaires (c. trav. art. R. 4121-1-1 modifié).

Déclaration des facteurs de risques professionnels. – Au terme de chaque année civile et « au titre de la paie du mois de décembre », l’employeur effectue sa déclaration « pénibilité », dans le cadre de la DADS ou de la DSN, pour les salariés ayant un contrat de travail qui demeure en cours à la fin de l’année civile.

Pour les travailleurs titulaires d’un contrat de travail, d’une durée supérieure ou égale à un mois qui s’achève au cours de l’année civile, l’employeur fait cette déclaration au plus tard lors de la paie effectuée au titre de la fin de ce contrat de travail (c. trav. art. R. 4162-1 modifié). Pour rappel, les salariés dont le contrat de travail est d’une durée inférieure à 1 mois n’acquièrent pas de point « pénibilité », mais doivent faire l’objet d’une fiche de suivi s’ils sont exposés au-delà des seuils réglementaires (voir ci-après).

Rectification possible en cas d’erreur dans la déclaration. – Il est désormais prévu qu’en cas d’erreur, l’employeur peut rectifier la déclaration initiale relative à l’exposition, dans un délai de (c. trav. art. R. 4162-1 modifié) :

-trois ans dans le cas où la rectification est faite en faveur du salarié,

-et, dans les autres cas, jusqu’au 5 ou au 15 avril de l’année qui suit celle au titre de laquelle la déclaration a été effectuée (en fonction de l’échéance de paiement de cotisations applicable à l’entreprise).

Fiche de suivi pour les salariés détachés. – Certains salariés ne peuvent pas acquérir de droits au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité, alors qu’ils sont exposés aux facteurs de risques professionnels, au-delà des seuils réglementaires. Il s’agirait, selon les travaux parlementaires, des travailleurs détachés (rapport Sénat n° 501, p. 154). Pour ces salariés, l’employeur doit établir une fiche individuelle de suivi dont les modalités d’établissement, de remise et de conservation sont désormais définies (décret 2015-1888 du 30 décembre 2015, JO du 31 ; c. trav. art. D. 4161-1-1 nouveau).

Ne pas remplir ou actualiser cette fiche expose l’entreprise à une sanction pénale (décret 2015-1885 du 30 décembre 2015, JO du 31 ; c. trav. art. R. 4741-1-1 modifié).

Arrêtés du 30 décembre 2015. – Sont également parus au Journal Officiel du 31 décembre 2015 deux arrêtés relatifs à :

-la demande d’utilisation des points inscrits sur le compte personnel de prévention de la pénibilité ;

-la liste des éléments transmis par l’employeur et à leurs modalités de transmission dans le cadre de l’utilisation des points inscrits sur le compte personnel de prévention de la pénibilité pour le passage à temps partiel.

Décret 2015-1885 du 30 décembre 2015, JO du 31 ; décret 2015-1888 du 30 décembre 2015, JO du 31

Désignation du CHSCT : préférence au candidat le plus âgé en cas de partage des voix

139_1_GLa Cour de cassation applique le principe général du droit électoral, donnant préférence au candidat le plus âgé en cas d’égalité entre deux candidats, à la désignation des représentants du personnel au CHSCT.

Représentants du personnel désignés par un collège composé d’élus du comité d’entreprise et des délégués du personnel. – Pour mémoire, les représentants du personnel au CHSCT sont désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise (ou du comité d’établissement) et les délégués du personnel (c. trav. art. L. 4613-1).

En l’absence d’autres précisions dans le code du travail relatives aux modalités de cette désignation, la jurisprudence les a définies. Entre pratique, cette désignation doit prendre la forme d’une élection [voir Dictionnaire Social, « Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (élection) »].

Départage des candidats à égalité. – Dans un arrêt du 15 décembre 2015, la Cour de cassation précise que le principe général du droit électoral, donnant préférence au candidat le plus âgé en cas d’égale vocation de deux candidats à être élus, s’applique à cette élection (cass. soc. 14 décembre 2015, n° 14-26992 PB).

On savait déjà que les membres du collège désignatif peuvent, par un accord unanime, adopter expressément une règle particulière de départage des candidats à égalité. Cette décision peut intervenir à l’issue du premier tour et prendre la forme de l’organisation, acceptée par tous les membres du collège désignatif, d’un second tour de scrutin (cass. soc. 20 mars 2013, n° 12-20307, BC V n° 80). À notre sens, ce n’est qu’à défaut d’un tel accord unanime que la règle de la préférence au candidat le plus âgé doit être appliquée.

Répartition des sièges cadres/non cadres. – Pour rappel, les élus du CHSCT sont désignés parmi les salariés de l’entreprise dont certains doivent être des agents de maîtrise ou des cadres et ce, dans des proportions variant selon l’effectif de l’entreprise (ex. : dans un établissement de 199 salariés et moins, 3 salariés dont 1 appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres) (c. trav. art. R. 4613-1).

Pour la Cour de cassation, la répartition des sièges entre les catégories de personnel ne doit modifier ni les règles de l’élection, ni le nombre des sièges revenant à chaque liste. Il convient donc, dans un premier temps, de répartir les sièges entre les listes sans se préoccuper de la réservation du ou des sièges pour la maîtrise ou les cadres, et ensuite de les attribuer aux candidats selon la catégorie à laquelle ils appartiennent (cass. soc. 16 avril 2008, n° 07-60408, BC V n° 88).

Toutefois, elle admet qu’après détermination des sièges revenant à chaque liste, les règles de détermination des élus en fonction de l’ordre dans lequel les candidats sont présentés sur les listes peuvent être modifiées lorsque cette modification est nécessaire pour pourvoir les sièges réservés au personnel de maîtrise et d’encadrement. Aujourd’hui elle indique que, lorsque plusieurs listes ont vocation à être modifiées pour assurer tout ou partie de cette représentation catégorielle, il y a lieu de désigner élu celui des candidats des listes concernées le plus âgé (cass. soc. 14 décembre 2015, n° 14-26992 PB).

Cass. soc. 14 décembre 2015, n° 14-26992 PB

Interdiction de vapoter sur le lieu de travail : le projet de loi Santé est dans sa phase finale

Projet-de-loi-sur-le-renseignement-quels-controles_largeur_445L’Assemblée nationale a adopté, en deuxième lecture, le projet de loi de modernisation de notre système de santé. Elle confirme l’interdiction d’utiliser la cigarette électronique dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif, mais supprime l’obligation de mettre en place des espaces de vapotage initialement prévue. Les débats se poursuivront courant décembre au Sénat, puis une dernière fois à l’Assemblée pour adoption définitive. Sauf surprise, le texte ne devrait plus être modifié.

Principe général d’interdiction de fumer. – Depuis plusieurs années, il est interdit de fumer dans les lieux fermés et couverts qui constituent des lieux de travail (c. santé pub. art. L. 3511-7 et R. 3511-1). Sont concernés tant les lieux collectifs (bureaux, open space, salles de réunion, salles de repos, etc.) que les bureaux individuels (circulaires des 24, 27 et 29 novembre 2006, JO 5 décembre).

L’employeur peut néanmoins mettre un emplacement à la disposition des fumeurs en respectant des normes spécifiques et en consultant le CHSCT (à défaut les délégués du personnel) et le médecin du travail (c. santé pub. art. R. 3511-2 à R. 3511-6).

Usage de la cigarette électronique interdit. – Le projet de loi de modernisation de notre système de santé ajoute à l’interdiction de fumer, l’interdiction de vapoter dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif, les moyens de transport collectif fermés et les établissements scolaires et les établissements destinés à l’accueil, à la formation et à l’hébergement des mineurs. Un décret aurait la charge de fixer les conditions d’application du présent article (projet de loi, art. 5 undecies ; c. santé pub. art. L. 3511-7-1 nouveau).

La formulation employée (« lieux de travail fermés et couverts à usage collectif ») peut laisser planer le doute sur les bureaux individuels. Mais si l’on se réfère à l’interdiction du tabac, la proximité des termes employés devrait conduire à la même solution, à savoir une interdiction de vapoter également applicable dans les bureaux individuels. Le contenu du décret nous apportera peut-être des précisions.

Suppression de l’obligation de créer des espaces de vapotage. – Le projet de loi adopté en première lecture par l’Assemblée nationale, le 14 avril 2015, prévoyait la mise en place d’emplacements réservés à l’usage des dispositifs électroniques de vapotage sur les lieux de travail. Cette éventualité a causé des remous lors des débats parlementaires au motif que cela serait une charge très lourde pour les entreprises, ceci d’autant qu’une telle obligation n’existe pas pour la création de fumoirs.

Cette partie du texte a été entièrement supprimée en deuxième lecture. Si le Sénat ne revient pas dessus, les employeurs n’auraient donc aucune obligation de créer un espace spécifique permettant aux salariés de vapoter. Ces derniers n’auraient plus qu’à rejoindre leurs collègues fumeurs à l’extérieur de l’entreprise pour une pause « cigarette ».

Projet de loi de modernisation de notre système de santé (art 5 undecies), adopté en 2e lecture par l’Assemblée nationale le 1er décembre 2015

Règlement amiable d’un litige entre un employeur et un salarié : les apports de la loi Macron

240_F_59250880_tbVTDoutMyUyvZV5E2iECBYPynOsw3pgLe projet de loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dit « Macron », a été définitivement adopté le 10 juillet 2015. Il étend deux procédures de règlement amiable des conflits, la médiation conventionnelle et la convention de procédure participative, jusqu’alors applicables uniquement en matière civile, aux contentieux individuels du travail.

Règlement d’un litige via un médiateur. – Un employeur et un salarié pourront à l’avenir recourir à la médiation conventionnelle pour régler à l’amiable un différend « s’élevant à l’occasion (du) contrat de travail » qui les lie ou qui les liait. En effet, les dispositions de la loi 95-125 du 8 février 1995 relatives à la médiation conventionnelle (ou extrajudiciaire) deviendront applicables aux contentieux individuels du travail (loi 95-125 du 8 février 1995, art. 21 à 21-5, art. 24 abrogé).

La médiation, qu’est-ce que c’est ? – La médiation est un processus par lequel deux ou plusieurs personnes en conflit (loi 95-125 du 8 février 1995, art. 21) :

-tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends,

-avec l’aide d’un tiers, le médiateur, choisi par elles ou désigné, avec leur accord, par le juge saisi du litige.

La médiation est dite « conventionnelle » ou « extrajudiciaire » quand les personnes tentent une approche amiable pour régler leur litige avant même qu’un juge ne soit saisi.

Accord conclu en médiation sécurisé par le juge. – Le cas échéant, l’accord auquel parviendront l’employeur et le salarié pour régler leur litige pourra être soumis à l’homologation du juge, qui lui donnera force exécutoire (loi 1995-125 du 8 février 1995, art. 21-5). Ainsi, l’accord est sécurisé puisque l’un pourra en demander l’exécution forcée si l’autre ne respecte pas ses engagements.

Règlement d’un litige via la procédure dit « participative ». – Le projet de loi Macron ouvre à un employeur et un salarié qui souhaitent régler à l’amiable un différend la possibilité de conclure une « convention de procédure participative » (c. civ. art. 2064, al. 2 supprimé).

Une convention de procédure participative, qu’est-ce que c’est ? – Il s’agit d’une convention par laquelle les parties à un différend (ici, un employeur et un salarié), qui n’a pas encore donné lieu à la saisine d’un juge (pour ce qui nous concerne, un conseil de prud’hommes) s’engagent à œuvrer conjointement et de bonne foi à la résolution amiable de ce différend (c. civ. art. 2062). Cette convention est conclue pour une durée déterminée, les parties étant assistées de leur avocat respectif (c. civ. art. 2062 et 2064). Tant qu’elle est en cours, la convention de procédure participative rend irrecevable tout recours au juge pour qu’il statue sur le litige, sauf inexécution de la convention par l’une des parties (c. civ. art. 2065).

Le cas échéant, l’accord auquel parviennent les parties, pour régler tout ou partie leur différend, est consigné par écrit avec l’aide de leur avocat respectif et détaille les éléments ayant permis la conclusion de cet accord (c. proc. civ. art. 1555). Il peut être soumis à l’homologation du juge afin de le rendre exécutoire (c. civ. art. 2066 ; c. proc. civ. art. 1565).

Date d’entrée en vigueur. – Cette réforme ne s’applique pas encore. La loi doit franchir la barre du Conseil constitutionnel, après quoi elle pourra être publiée au Journal officiel.

Ces mesures entreront en vigueur le lendemain de la publication de la loi. Un décret en Conseil d’État précisera leurs conditions d’applications.

Loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, adoptée le 10 juillet 2015, art. 258 et 259

Faute lourde : un acte préjudiciable à l’entreprise ne suffit pas, il faut caractériser l’intention de nuire du salarié

28_1_VLicencier un salarié pour faute lourde n’est pas chose aisée. Cela suppose que le salarié ait eu une véritable intention de nuire à l’employeur. L’importance des actes préjudiciables ne suffit pas. Dans deux affaires tranchées le 22 octobre 2015, la Cour de cassation applique ce principe à deux salariés auxquels étaient reprochées des dérives financières non négligeables.

Abus de confiance au préjudice de l’employeur et tentative d’enrichissement personnel au détriment de la société. – Dans une première affaire, un salarié, responsable import-export, a été licencié pour faute lourde car il avait détourné 60 000 € sur son compte personnel, cette somme venant du règlement partiel d’une facture par un client.

Les premiers juges ont d’abord validé ce licenciement. Le salarié avait en effet reconnu avoir sollicité cette somme auprès du client et l’avoir perçue. De plus, il ne démontrait ni qu’il s’agissait d’un prêt personnel ni en avoir informé l’employeur. Il ne prouvait pas non plus qu’il n’y avait là ni un abus de confiance au préjudice de son employeur ni une tentative d’enrichissement personnel au détriment de la société.

Toutefois, la Cour de cassation censure cette décision car l’intention du salarié de nuire à son entreprise n’était pas caractérisée. Or, sans cette intention de nuire, il n’y a pas de faute lourde. L’affaire devra donc de nouveau être jugée (cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-11291 FPPB).

Rappelons à ce titre, qu’en cas de contentieux relatif à un licenciement pour faute lourde, il appartient à l’employeur de démontrer cette faute lourde et donc de prouver l’intention de nuire du salarié.

Dérives financières d’un directeur d’établissement en sa faveur et au profit d’autres salariés. – Dans une seconde affaire, le directeur d’un établissement d’accueil pour personnes âgées a été licencié pour faute lourde car :

-il s’était fait octroyer une augmentation de sa rémunération, de son coefficient ainsi qu’une prime exceptionnelle de 3 000 € ;

-il s’était accordé des « acomptes » sur salaires de 15 000 € sans prévoir les modalités de remboursement ;

-il avait fait bénéficier d’avantages anormaux deux salariés, dont sa sœur qu’il avait engagée.

Ici aussi, les premiers juges ont d’abord validé ce licenciement. Là encore, la Cour de cassation a censuré leur décision car l’intention du salarié de nuire à son entreprise n’était pas caractérisée (cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-11801FPPB).

Définition de la faute lourde. – Dans les deux affaires du 22 octobre 2015, la Cour de cassation donne la même définition de la faute lourde, laquelle se caractérise par l’intention du salarié de nuire à l’employeur. Toujours selon la Cour de cassation, cette intention de nuire implique la volonté du salarié de porter préjudice à l’employeur en commettant le fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

La Cour de cassation avait déjà eu l’occasion d’apporter cette précision. Ainsi, ce n’est pas parce qu’un salarié vole son employeur qu’il y a nécessairement intention de lui nuire (cass. soc. 6 juillet 1999, n° 97-42815, BC V n° 326). Cette intention doit être « caractérisée », la preuve pesant sur l’employeur.

En pratique, la faute lourde est rarement reconnue par les juges. À titre d’exemple, un salarié a pu être licencié pour faute lourde car il avait détourné des clients de son employeur vers une société concurrente (cass. soc. 27 février 2013, n° 11-28481 D).

Incidences financières d’un licenciement pour faute lourde. – Comme la faute grave, la faute lourde implique un licenciement immédiat du salarié et dispense l’employeur du paiement des indemnités de licenciement et préavis.

À la différence de la faute grave, l’employeur n’a pas, en cas de licenciement pour faute lourde, à payer l’indemnité compensatrice des congés payés non pris (c. trav. art. L. 3141-26 ; . Attention, la faute lourde n’affecte pas les droits du salarié aux indemnités compensatrices de congés payés correspondant à des périodes de référence déjà closes (cass. soc. 5 mai 2010, n° 08-41682 D). Elle ne prive le salarié de l’indemnité compensatrice que pour la période de congés payés en cours.

cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-11291 FPPB ; cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-11801 FPPB

Les risques psychosociaux ne font pas obstacle à une réorganisation si l’employeur accompagne les salariés

Stress-1Dans un arrêt de 2011, le TGI de Paris avait annulé le processus d’externalisation mis en œuvre par Areva dans son usine de La Hague, compte tenu des risques psychosociaux encourus par les salariés concernés. Mais, pour la Cour d’appel de Paris, approuvée par la Cour de cassation, les juges du TGI auraient dû accorder plus d’importance aux mesures d’accompagnement mises en place par l’employeur.

Un projet d’externalisation source d’anxiété et de stress. – La société Areva avait entrepris d’externaliser la « direction industrielle de production d’énergie » (DI/PE) de son usine de traitement de déchets nucléaires de La Hague. Concrètement, il s’agissait de confier à un prestataire l’approvisionnement de l’usine en énergie et fluides (électricité, vapeur, eau chaude, etc.). Ce projet avait cependant été annulé par un jugement du Tribunal de grande instance de Paris du 5 juillet 2011 (TGI Paris 5 juillet 2011, n° RG 11/05780).

L’affaire avait connu un certain retentissement, car les juges avaient motivé leur décision, pour l’essentiel, par les risques psychosociaux (RPS) encourus par la soixantaine de salariés affectés à l’activité DI/PE. En effet, dans un, premier temps, les intéressés étaient censés former le personnel du prestataire. Ensuite, l’employeur avait prévu de les reclasser à d’autres postes sur le site de La Hague. Deux expertises, commandées respectivement par le comité d’entreprise et par le CHSCT, avaient mis en lumière l’impact de ce processus d’externalisation sur les salariés concernés : anxiété, stress, troubles du sommeil, dépression pour certains…

Le TGI aurait pu suspendre le projet de l’employeur, mais, devant l’ampleur des risques encours par le personnel externalisé, il avait donc préféré annuler l’opération. Cette décision a cependant été remise en cause par la Cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 6 mars 2014, que confirme aujourd’hui la Cour de cassation.

Des salariés suivis dans le cadre d’un plan global de prévention. – Pour la Cour d’appel de Paris, si la question des risques psychosociaux avait été particulièrement aiguë au sein de l’activité DI/PE, il fallait aussi tenir compte des mesures prises par l’employeur pour accompagner l’externalisation. Or, celui-ci avait mis en place :

-un processus de reclassement des salariés ;

-un plan global de prévention des risques psychosociaux comportant notamment un dispositif d’écoute et d’accompagnement ;

-un dispositif d’évolution des conditions de vie au travail et de formation des managers.

Cette démarche s’était poursuivie dans la durée, donnant lieu à un suivi mensuel. Dans ces conditions, c’est à juste titre, décide la Cour de cassation, que la Cour d’appel de Paris a décidé qu’il n’y avait pas lieu d’interdire la mise en œuvre du projet d’externalisation.

Cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-20173 FPPB

Publication de la loi « Macron »

107_1_VLa loi 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite « loi Macron » est publiée au journal officiel du 7 août 2015. Elle comporte 290 articles. Sauf dispositions particulières ou nécessité d’un décret d’application, la plupart des mesures de la loi entrent en vigueur le lendemain de sa publication au Journal officiel, soit le 8 août 2015. D’autres mesures nécessitent des ordonnances. Dans ce dernier cas de figure, pour chaque ordonnance prévue par la loi, un projet de loi de ratification sera déposé devant le Parlement dans un délai de 5 mois à compter de la publication de l’ordonnance Tour d’horizon des principales mesures sociales de cette loi.

Dérogations au repos dominical et travail en soirée

La loi « Macron » revoit en profondeur la législation sur les dérogations à l’interdiction de l’ouverture dominicale du commerce de détail pour répondre aux enjeux du développement du territoire dans les zones d’attractivité économique et touristique et facilite également le travail en soirée :

-les maires sont habilités à autoriser les commerces de détail à ouvrir jusqu’à 12 dimanches par an (9 en 2015) ;

-les supermarchés qui ouvriront le dimanche matin devront accorder une majoration de salaire aux salariés concernés ;

-le système d’ouverture dans les zones commerciales disposant d’un potentiel d’activité est réformé. Les zones touristiques et les périmètres d’usage de consommation exceptionnelle sont transformés respectivement en zones touristiques (ZT) et en zones commerciales (ZC) ;

-la création de zones touristiques internationales (ZTI) est prévue. les établissements de vente au détail situés dans les ZTI pourront ouvrir au public jusqu’à minuit, à condition que les salariés bénéficient de certaines contreparties et qu’ils soient volontaires ;

-le travail le dimanche dans les établissements de vente au détail situés dans les gares est rendu possible ;

-le travail le dimanche dans une zone touristique, une zone commerciale, une zone touristiques internationale ou une gare visée par la réforme est basé sur le volontariat des salariés et la mise en place de contreparties dans le cadre d’accords collectifs ;

-les dérogations préfectorales pour répondre à un besoin du public ou assurer le fonctionnement normal de l’établissement sont désormais accordées pour une durée maximale de 3 ans.

Réforme de la justice prud’homale.

La justice prud’homale est également réformée, aussi bien au niveau de la procédure suivie devant les conseils de prud’hommes qu’à celui de ses acteurs, l’objectif du législateur était d’améliorer son efficacité. Ainsi, la procédure de la médiation conventionnelle et la procédure dite « participative », modes amiables de règlement des conflits, sont étendues aux contentieux individuels du travail. La phase de conciliation, première étape d’un procès prud’homal, est réformée. Le statut des conseillers prud’hommes et des défenseurs syndicaux est aussi réformé.

Volet « épargne salariale ».

Même si certaines mesures se détachent, notamment la réforme du régime d’attribution d’actions gratuites et la création de taux réduits de forfait social sur certains mécanismes, le volet de la loi Macron consacré à l’épargne salariale se caractérise par un très large éventail de dispositions :

-pour rendre le régime social des actions gratuites plus attractif, la loi supprime la contribution salariale de 10 % et abaisse la contribution patronale de 30 à 20 %, sous certaines conditions ;

-les entreprises de moins de 50 salariés qui mettent en place leur premier mécanisme de participation ou d’intéressement bénéficient d’un forfait social à 8 %. Les branches ont jusqu’au 30 décembre 2017 pour créer des mécanismes de participation et d’intéressement directement applicables par les entreprises ;

-pour être assujetti à la participation, il faut employer au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 derniers exercices (au lieu de 6 mois, consécutifs ou non, au cours de l’exercice considéré) ;

-l’intéressement s’oriente vers l’épargne, avec l’instauration d’un mécanisme de placement par défaut sur le PEE ;

-il est désormais possible de mettre en place un PERCO par référendum.;

-sur certains sujets, la modification du PEI pourra s’effectuer après une simple information des entreprises parties prenantes, sous réserve de l’absence d’opposition majoritaire ;

-le livret d’épargne salariale ne doit plus présenter que les mécanismes d’épargne qui sont en place dans l’entreprise. L’employeur doit communiquer le livret d’épargne aux représentants du personnel. Le livret récapitulatif délivré au salarié lors de son départ de l’entreprise précise que les frais de tenue de compte-conservation sont pris en charge soit par l’entreprise, soit par prélèvements sur les avoirs.

Nouvelle réforme du licenciement collectif pour motif économique.

– La loi apporte un certain nombre de rectifications à la vaste réforme du licenciement économique intervenue en 2013 avec loi de sécurisation de l’emploi :

-les accords de maintien de l’emploi sont rendus plus attractifs, avec une durée maximale portée de 2 à 5 ans, Les signataires des accords de maintien de l’emploi peuvent également prévoir que l’accord sera suspendu en cas d’amélioration ou d’aggravation de la situation économique de l’entreprise. L’employeur qui propose aux salariés visés par l’accord de maintien de l’emploi la modification de leur contrat de travail doit suivre la procédure prévue par l’accord ou, à défaut, la procédure légale. Le licenciement du salarié qui a refusé la modification de son contrat de travail est nécessairement justifié. Les nouvelles modalités des accords de maintien dans l’emploi entrent en vigueur le 7 août 2015 (lendemain de la date de promulgation de la loi).

-en matière de licenciement avec plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), le document unilatéral peut redéfinir le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements, dans certaines limites. L’annulation de la décision du DIRECCTE de validation ou d’homologation pour une simple insuffisance de motivation n’a pas d’incidence sur les licenciements si le DIRECCTE a pris dans les 15 jours une nouvelle décision, cette fois suffisamment motivée ;

-la loi confirme qu’en cas de « petit » licenciement, il n’y a pas de procédure de contrôle par le DIRECCTE ;

-lorsque l’entreprise qui licencie est implantée à l’étranger, c’est aux salariés de se manifester pour obtenir des offres de reclassement hors de France ;

-dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l’employeur propose aux salariés d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) après la notification de la décision administrative de validation ou d’homologation. les périodes de travail accomplies dans le cadre du CSP peuvent prolonger ce dispositif au-delà d’un an. Les modalités de financement des formations réalisées dans le cadre du CSP sont précisées ;

-pour les entreprises en difficulté, l’administration évalue le contenu du PSE au regard des moyens dont dispose l’entreprise ou le groupe, sans tenir compte de l’appartenance éventuelle à une unité économique et sociale ;

-toutes ces mesures s’appliquent aux procédures de licenciement collectif pour motif économique engagées après le 7 août 2015 (date de publication de la loi). La procédure est considérée comme engagée à partir du moment où l’employeur a convoqué les représentants du personnel en vue de les consulter sur le projet de licenciement collectif.

Autres mesures sociales.

Cette loi se distingue également par un vaste éventail de mesures sociales qui touche à des domaines relativement variés. Un certain nombre de ces mesures concernent d’une part les institutions représentatives du personnel (IRP) et d’autre part la lutte contre le travail illégal :

-le dispositif obligatoire d’information préalable des salariés en cas de cession de PME est aménagé : réduction du champ d’application de l’obligation, création d’un cas de dispense, allègement de la sanction encourue, etc ;

-en matière d’élections professionnelles, le recours contre certaines décisions de l’autorité administrative relève désormais du juge judiciaire ;

-les employeurs sont tenus d’informer les organisations syndicales impliquées des résultats des élections du CE, des DP et de la DUP ;

-les consultations obligatoires sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour du CHSCT par le président ou le secrétaire ;

-l’employeur peut, via la base de données économiques et sociales (BDES), communiquer au CE les informations nécessaires à la formulation d’un avis motivé ;

-la peine d’emprisonnement pour les entraves à l’exercice régulier des fonctions ou au fonctionnement régulier des IRP est supprimée. La peine d’amende applicable est doublée ;

-les étudiants par ailleurs titulaires d’un contrat de travail bénéficient d’un congé de 5 jours ouvrables par semestre en vue de la préparation des examens ;

-l’employeur doit informer le salarié à l’origine d’une invention de mission de sa demande de dépôt de brevet et des suites qui lui sont réservées ;

-le plafond de l’amende administrative prévue en cas de manquement aux formalités liées au détachement est porté à 500 000 € et une mesure de suspension de la prestation est créée ;

-le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre doit déclarer l’absence de remise de la déclaration préalable de détachement et peut être tenu au paiement des salaires en cas de manquement de l’employeur établi à l’étranger ;

-pour faciliter les opérations de contrôle en matière de travail illégal, les salariés du BTP sont dotés d’une carte d’identification professionnelle ;

-les entreprises peuvent s’acquitter partiellement de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés en concluant des contrats avec des travailleurs indépendants handicapés ou en accueillant des personnes handicapées dans le cadre de périodes de mise en situation en milieu professionnel ou, pour les mineurs, de périodes d’observation.

Loi 2015-990 du 6 août 2015, JO du 7 août 2015

Publication de la loi « Rebsamen » sur le dialogue social

plan_de_formation_1La loi 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a été publiée au journal officiel du 18 août. Cette loi, qui comporte 62 articles, réforme tant les institutions représentatives du personnel que les règles de négociation dans l’entreprise, mais touche aussi à l’emploi comme à la santé au travail. En voici les principales mesures.

 

Organisation et fonctionnement des institutions représentatives du personnel.

La loi comporte différentes mesures concernant l’organisation et le fonctionnement des institutions représentatives du personnel (IRP) des entreprises de toutes tailles :

-création de commissions régionales paritaires afin d’assurer la représentation des salariés des très petites entreprises (TPE) de moins de 11 salariés (loi, art. 1)

-extension de la délégation unique du personnel (DUP) aux employeurs de moins de 300 salariés (au lieu de 200 auparavant) et intégration dans la DUP non seulement des DP et du CE, mais également du CHSCT. Passage à une réunion tous les 2 mois au lieu de tous les mois (art. 13) ;

-possibilité de regrouper tout ou partie des IRP (DP, CE et CHSCT) dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en concluant un accord collectif majoritaire et d’adapter certaines règles de fonctionnement (ex. : nombre de réunions, ordre du jour) (art. 14) ;

-obligation d’avoir, dans les listes présentées aux élections professionnelles, une proportion de femmes et d’hommes qui reflète celle des collèges électoraux (art. 7, 8 et 10) ;

-regroupement des obligations d’information et de consultation récurrentes du comité d’entreprise en trois grandes consultations (art. 18).

Négociation obligatoire en entreprise.

La loi regroupe les différents thèmes existants dans trois blocs de négociation : rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée ; égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail ; gestion des emplois et des parcours professionnels et mixité des emplois. De plus, les modalités de la négociation triennale sont expressément alignées sur celles de la négociation annuelle et la négociation avec des élus mandatés peut porter sur n’importe quel sujet (art. 19).

Emploi.

Différentes mesures concernent l’emploi, telles que la création d’un compte personnel d’activité (art. 38), l’instauration de la prime d’activité (art. 57 à 60), l’élargissement de l’accès au contrat de professionnalisation (art. 54), l’aménagement des contrats uniques d’insertion en faveur des seniors, le renouvellement des CDD et des contrats de mission (art. 55) ainsi que la légalisation du CDI intérimaire (art. 56).

Santé au travail.

En matière de santé au travail, la loi entend améliorer la reconnaissance des pathologies psychiques comme maladie professionnelle (art. 27 et 33) et comprend, parmi d’autres mesures, des dispositions visant à sécuriser certains licenciements pour inaptitude (art. 26).

Entrée en vigueur.

Les mesures de la loi entrent en vigueur le lendemain de sa publication au Journal officiel, soit le 19 août 2015, sauf dispositions particulières ou nécessité d’un décret d’application. D’autres mesures entreront en vigueur de manière différée en 2016 ou en 2017, ou encore nécessitent des ordonnances.

Loi 2015-994 du 17 août 2015, JO du 18

Entreprises de 300 salariés et plus : bientôt la possibilité de regrouper les IRP par accord ?

People holding pieces of a jigsawLe projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi qui sera examiné en séance publique par l’Assemblée nationale à compter du 26 mai 2015, prévoit la possibilité pour les entreprises de 300 salariés et plus, de regrouper par voie d’accord majoritaire tout ou partie des institutions représentatives du personnel (IRP).

Regrouper par voie d’accord majoritaire tout ou partie des IRP (DP, CE et CHSCT) au sein d’une seule instance. – Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, il est prévu qu’un accord signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives « majoritaires » (c’est à dire ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles) puisse prévoir le regroupement des DP, du CE et du CHSCT, ou de deux de ces institutions représentatives au sein d’une instance exerçant l’ensemble des attributions des institutions faisant l’objet du regroupement.

Entreprises à établissements distincts. – Dans les entreprises comprenant des établissements distincts, la nouvelle instance pourrait être mise en place au niveau d’un ou de plusieurs établissements, le cas échéant selon des modalités de regroupements distinctes en fonction des établissements. Ainsi, les partenaires sociaux disposeraient d’une grande latitude sur le périmètre de ces regroupements, qui pourraient varier y compris d’un établissement à l’autre de l’entreprise.

Accord d’entreprise, et à défaut, accord d’établissement. – En l’absence d’un accord majoritaire d’entreprise prévoyant le regroupement des IRP, un établissement distinct pourrait prendre l’initiative de regrouper ses institutions représentatives (comité d’établissement, délégués du personnel et, le cas échéant, CHSCT) en concluant son propre accord majoritaire

Élection de l’instance. – Sa mise en place aurait lieu lors de la constitution de l’une des trois institutions représentatives ou lors de son renouvellement.

Si l’accord prévoit que le comité d’entreprise ou d’établissement fait partie du regroupement, alors l’élection des membres de l’instance suivrait les règles actuelles de l’élection du CE (c. trav. art. L. 2324-3 à L. 2324-28). Dans l’autre cas (regroupement des DP et le CHSCT, à l’exclusion du CE), l’élection suivrait les règles actuelles de l’élection des DP (c. trav. art. L. 2314-1 à L. 2314-25).

Composition de l’instance. – Le nombre d’élus titulaires et suppléants de l’instance serait déterminé par l’accord, dans le respect d’un minimum fixé par décret.

Les représentants syndicaux au comité d’entreprise ou d’établissement assisteraient aux réunions de l’instance portant sur les attributions dévolues au CE, dans les mêmes conditions que dans un comité d’entreprise « classique », donc avec voix consultative (c. trav. art. L. 2324-2).

Modalités de fonctionnement prévues par l’accord. – L’accord majoritaire créant l’instance devrait fixer les modalités de son fonctionnement (ex. : nombre minimal de réunions de l’instance, qui ne pourrait être inférieur à une réunion tous les 2 mois).

Si l’instance comprend le CHSCT, l’accord devrait aussi prévoir des modalités spécifiques de fonctionnement de ce qui deviendrait une « commission » d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail(ex. : nombre minimal de réunions de l’instance consacrées aux questions d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qui ne pourrait être inférieur à 4 par an).

Statut de l’instance. – Le projet de loi prévoit d’attribuer la personnalité civile à l’instance (action en justice possible, gestion de son patrimoine et obligations afférentes).

Suppression de l’instance. – L’instance pourrait être supprimée par dénonciation de l’accord l’ayant mise en place. Cette dénonciation prendrait effet au terme du préavis de 3 mois, sans application du délai de survie d’un an (c. trav.art. L. 2261-9 et L. 2261-10). On retomberait ensuite dans le droit commun des IRP : l’employeur devrait procéder sans délai à l’élection des membres ou à la désignation des institutions qui étaient regroupées, conformément aux dispositions relatives à chacune d’elles. Les mandats des membres de l’instance seraient prorogés jusqu’à la date de mise en place de ces institutions.

Projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi (art. 9), déposé à l’Assemblée nationale le 22 avril 2015

Vers une possibilité de délégation unique regroupant DP, CE et CHSCT, dans les entreprises de moins de 300 salariés

240_F_59250880_tbVTDoutMyUyvZV5E2iECBYPynOsw3pgLe projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi prévoit la possibilité pour les entreprises de moins de 300 salariés de mettre en place une délégation unique du personnel ayant les attributions des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT.

Possibilité de créer plus de DUP. – En l’état actuel de la législation, l’employeur peut décider de mettre en place la délégation unique du personnel (DUP), dans les entreprises de 50 à moins de 200 salariés (c. trav. art. L. 2326-1).

Le projet de loi envisage d’étendre la possibilité de créer une DUP jusqu’à moins de 300 salariés (projet de loi, art. 8).

DUP regroupant trois instances représentatives du personnel. – Les entreprises de moins de 300 salariés pourraient créer une DUP prenant en charge les attributions des délégués du personnel (DP), du comité d’entreprise (CE) et du CHSCT.

Par exception, les entreprises ayant déjà une délégation unique du personnel à la date d’entrée en vigueur de la loi sur le dialogue social, pourraient maintenir la DUP exerçant les seules attributions des DP et du CE, conformément aux règles applicables avant l’entrée en vigueur de la loi, après avoir recueilli l’avis des membres de la délégation.

Modalités de mise en place de la DUP. – Comme actuellement, la mise en place d’une DUP interviendrait soit à l’occasion de la création d’une des trois instances visées (DP, CE ou CHSCT), soit au moment de leur renouvellement.

Lorsqu’une DUP serait mise en place au niveau d’une entreprise multi-établissement, une délégation unique du personnel serait instaurée au sein de chaque établissement distinct.

L’organisation des élections d’une DUP se ferait dans les conditions de la mise en place du comité d’entreprise sachant que le nombre de représentants à élire au sein de la DUP serait fixé par décret.

Par souci pratique et afin que la mise en place de la délégation unique puisse regrouper les mandats d’élus des DP, du CE et du CHSCT sans carence d’instance, la durée des mandats de ces représentants du personnel serait prorogée ou réduite dans la limite de deux ans.

Modalités de fonctionnement de la DUP. – Les élus de la nouvelle délégation unique auraient les attributions distinctes des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT. En d’autres termes, les trois instances coexisteraient aux mains des mêmes élus et leurs fonctions resteraient intactes.

Les membres de la DUP désigneraient un secrétaire (dans des conditions déterminées par décret) qui exercerait les fonctions qui sont celles du secrétaire du CE et du secrétaire du CHSCT. Cette fonction n’existe pas dans la DUP sous sa forme actuelle.

On peut également souligner qu’en cas d’expertise portant à la fois sur des sujets relevant des attributions du CE et sur des sujets relatifs à celles du CHSCT, la DUP aurait recours à une expertise commune (dans des conditions précisées par décret).

Réunions de la DUP. – Actuellement la DUP, qui n’a les fonctions que des DP et du CE, est reçue par l’employeur chaque mois, lors de deux réunions distinctes se déroulant à la suite l’une de l’autre. Le projet de loi indique que la DUP serait reçue au moins une fois tous les deux mois sur convocation de l’employeur, au moins quatre de ces six réunions par an devant porter en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du CHSCT.

Il n’est plus question de réunions distinctes. Au contraire, l’employeur et le secrétaire de la DUP établiraient un ordre du jour commun de chaque réunion sachant que les consultations rendues obligatoires par une disposition légale ou conventionnelle y seraient inscrites de plein droit. Cet ordre du jour serait communiqué aux représentants ayant qualité pour siéger cinq jours au moins avant la séance.

Le projet de loi précise qu’en l’absence des membres titulaires de la DUP, les membres suppléants participeraient aux réunions avec voix délibérative. En revanche, ils participeraient de droit, avec voix consultative, aux réunions qui se déroulent le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, ce qui accroît leur rôle.

Enfin, la délégation unique rendrait ses avis dans les délais applicables au comité d’entreprise.

Crédit d’heures profondément remanié. – Le nombre d’heures de délégation accordé aux élus de la DUP serait fixé par décret et varierait en fonction des effectifs de l’entreprise ou de l’établissement et du nombre de représentants constituant la délégation unique. Il ne pourrait pas être dépassé, sauf circonstances exceptionnelles.

De plus, les membres titulaires de la DUP pourraient, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent. Ils en informeraient l’employeur. Pour autant, un élu ne pourrait pas disposer dans le mois de plus d’une 1,5 fois le crédit d’heures d’un membre titulaire, du fait de cette mutualisation.

Enfin, un accord de branche ou d’entreprise pourrait comporter des dispositions plus favorables.

(projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi déposé à l’Assemblée nationale)

L’employeur peut-il consulter les SMS échangés par ses salariés à partir d’un téléphone portable professionnel ?

harcelement-moralOui, et même s’en servir sous certaines conditions : c’est une affaire entendue depuis un arrêt de la Cour de cassation du 10 février 2015.
 
Cet arrêt¹ fait suite à un litige entre deux sociétés de courtage, l’une reprochant à l’autre le « débauchage » orchestré d’un grand nombre de ses salariés. Pour en établir la preuve, la première société avait été autorisée à produire les SMS émis et reçus par ses anciens salariés sur les téléphones portables qui leur étaient mis à disposition. Ces messages étant présumés avoir un caractère « professionnel », la Haute Juridiction a estimé que l’employeur était en droit de les consulter en dehors de la présence des intéressés, à l’exception des SMS identifiés comme personnels².
Cet arrêt de la Cour de cassation s’inscrit dans le fil de la jurisprudence établie jusqu’ici à propos des outils de travail. Les messages vocaux échangés sur le mobile professionnel étaient déjà librement consultables par l’employeur et recevables en justice ; idem pour les e-mails reçus ou envoyés par les salariés au moyen de leur boîte de messagerie « pro »³. Il en va de même pour les fichiers informatiques créés par le salarié sur son ordinateur pro, jusqu’aux clés USB connectées à celui-ci (car elles sont considérées comme des « extensions » de l’outil).
En résumé, l’employeur peut consulter tous les outils de l’entreprise mis à disposition du salarié sans avoir besoin d’obtenir son autorisation, et ce, en raison du caractère professionnel présumé des documents et communications. Le seul moyen, pour le salarié, de faire obstacle au libre contrôle de l’employeur est d’identifier systématiquement ses messages ou fichiers comme « personnels ». Dans ce cas, leur contenu demeure confidentiel.
Enfin – précision qui a son importance – si des messages personnels, mais non marqués comme tels, sont lus par l’employeur, celui-ci ne peut surtout pas les produire en justice s’ils ne relèvent pas de l’activité professionnelle, mais bien de la vie privée.
1. Cour de cassation, Chambre commerciale, n° 13-14779 , 10 février 2015.
2. Les SMS ne comportant pas de champ « objet » à l’inverse des e-mails, la mention « personnel » ou « privé » est alors censée introduire le message, mais aucune précision formelle n’a été apportée sur ce point.
3. Cour de cassation, Chambre sociale, n° 12-11.866 , 16 mai 2013.

Obtenir une réparation financière est possible !

240_F_64782418_PFrQ2vo4oSlTADsMavls1MpWmDYl7wdMLe Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ne dispose pas de budget légal, mais il peut cependant obtenir des dommages et intérêts en justice. Explications.
À l’origine de cette jurisprudence, un défaut de consultation du CHSCT de la société SFR. Celui-ci n’avait effectivement pas été consulté sur le projet de lancement de la « 4G » comme il aurait dû l’être¹, cette évolution technologique ayant un impact considérable sur les conditions de travail des salariés. Estimant qu’il s’agissait là d’un « trouble manifestement illicite« , le CHSCT a saisi le juge des référés du tribunal de grande instance, qui lui a donné raison. SFR doit alors consulter le CHSCT et est condamné à verser 5 000 € de dommages et intérêts. La Cour d’appel confirme ce jugement, en ajoutant l’obligation d’établir et de soumettre à la consultation du CHSCT le plan d’adaptation prévu en cas de mise en oeuvre de mutations technologiques importantes et rapides².
L’employeur se tourne auprès de la Cour de cassation et fait valoir que la personnalité morale reconnue au CHSCT lui permet certes d’agir en justice, mais pas de prétendre au paiement d’une somme d’argent. Son argument : contrairement au CE, le Comité ne dispose d’aucun budget légal de fonctionnement ; en l’absence de ressources propres, un procès ne peut donc constituer l’occasion de lui conférer une forme de patrimoine.
À tort, selon la Haute Cour : « Le CHSCT, qui a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l’entreprise, ainsi qu’à l’amélioration de leurs conditions de travail, et qui est doté dans ce but de la personnalité morale, est en droit de poursuivre contre l’employeur la réparation d’un dommage que lui cause l’atteinte portée par ce dernier à ses prérogatives »³. De plus, la société a également été condamnée à prendre en charge les frais d’avocat du CHSCT pour que son droit d’agir en justice ne soit pas qu’un vœu pieux…
Il est enfin à noter que, si le législateur n’a pas prévu de doter le CHSCT d’un budget spécifique, un accord collectif peut toujours lui en constituer un, alimenté par une contribution patronale. Il peut aussi disposer d’un compte bancaire et gérer des sommes d’argent.
1. Voir l’article L. 4612-8 du Code du travail.
2. Comme le stipule l’article L. 2323-14 du Code du travail.
3. Cour de cassation, chambre sociale, 3 mars 2015, n° 13-26258.

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle

plan_de_formation_1Cette loi a introduit de nouvelles règles concernant la transparence des comptes des CE, que deux décrets viennent de préciser. Attention, la plupart sont applicables dès l’exercice 2015 !
Nouvelles obligations comptables, contenu du rapport d’activité, droit d’alerte du commissaire aux comptes, désignation d’un trésorier… : les deux décrets du 27 mars 2015* viennent fixer les règles à respecter. Parmi elles, l’obligation de tenir une comptabilité annuelle dès le 1er janvier 2015, ce, pour tous les CE, sans exception. Ce qui varie, en revanche, ce sont ses conditions d’établissement et de présentation, selon la taille et les ressources du CE. Ainsi, seuls ceux dont les recettes annuelles ne dépassent pas 153 000 € peuvent opter pour une comptabilité ultra-simplifiée.
La présentation simplifiée (obligatoirement opérée par un expert-comptable) concerne, elle, les comités d’entreprise répondant à deux des critères suivants : pas plus de 50 salariés à la clôture d’un exercice ; un plafond de
3,1 millions d’euros de ressources annuelles et de 1 550 000 € pour le total du bilan. Enfin, pour ceux communément désignés sous le nom de « grands CE », ils doivent se conformer à la présentation dite de droit commun, certifiée par au moins un commissaire aux comptes et un suppléant. Dès cette année, ils doivent également mettre en place une commission des marchés, appelée à intervenir pour des montants supérieurs à 30 000 €.
Par ailleurs, les CE sont désormais tenus d’établir un rapport d’activité présentant des informations qualitatives sur leurs activités et leur gestion financière (organisation du comité, utilisation de la subvention de fonctionnement et des ressources liées aux activités sociales et culturelles). L’état de leur patrimoine et de leurs engagements sera plus ou moins à étoffer selon leur taille.
Troisième point crucial, applicable cette fois à compter de janvier 2016 : le commissaire aux comptes pourra enclencher une procédure d’alerte s’il relève des faits pouvant compromettre la continuité de l’exploitation du CE (malversations, passif supérieur à l’actif…). Enfin, rappelons que la désignation d’un trésorier est obligatoire ; elle s’opère parmi les membres titulaires du CE.
Pour vous accompagner dans ces démarches complexes, n’hésitez pas à vous adresser à un cabinet spécialisé dans l’aide aux CE ou à un expert-comptable.
* Décrets n° 2015-357 et 2015-358 .

Pourquoi l’antériorité de la consultation par rapport à la décision?

Afin de prendre en compte l’intérêt des salariés.

 

L’objet de toute consultation du comité d’entreprise est de permettre la meilleure prise en compte possible de l’intérêt collectif des salariés dans les décisions prévues par l’employeur lorsque ces décisions sont susceptibles de concerner la gestion, l’organisation et la marche générale de l’entreprise ou de l’une de ses composantes (établissement, service, etc.) et, notamment, les conditions de travail et d’emploi du personnel.

La validation des acquis de l’expérience (VAE): à quelles conditions ?

Reconnue par le Code du travail, la validation des acquis de l’expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience (professionnelle ou non) afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles grâce à l’expérience (et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue), selon d’autres modalités que l’examen.

 

A savoir

Avant de débuter une procédure de VAE, il est nécessaire de bien préciser son projet professionnel et de choisir la certification la plus adaptée. Informations et conseils peuvent être obtenus auprès de points relais conseil de proximité (Centres de bilans, centres d’information et d’orientation, agences pour l’emploi dont la liste est accessible sur le site Internet du ministère : www.travail.gouv.fr).

 

En savoir plus…
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