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Comité de Groupe

P-V de réunions du comité d’entreprise, visioconférence et sténographie : les modalités d’application de la loi « dialogue social » sont fixées

28_1_VLa loi « dialogue social », également appelée loi « Rebsamen », a fixé ou modifié certaines modalités de déroulement des réunions des institutions représentatives du personnel. Un décret du 12 avril 2016 définit leurs conditions d’application.

Élaboration des procès-verbaux des réunions du CE. – Le secrétaire du CE rédige les procès-verbaux (P-V) des réunions du CE et les transmet à l’employeur. Les modalités et les délais d’établissement de ces P-V sont définis par un accord conclu entre l’employeur et la majorité des élus titulaires du CE ou, à défaut d’accord, par des dispositions réglementaires aujourd’hui fixées par le décret du 12 avril 2016 (loi 2015-994 du 17 août 2015, art. 17 JO du 18 ; c. trav. art. L. 2325-20).

Ainsi, il est désormais prévu qu’à défaut d’un tel accord, le P-V (décret 2016-453 du 12 avril 2016, art. 1 ; c. trav. art. D. 2325-3-1 nouveau) :

-contient au moins le résumé des délibérations du comité et la décision motivée de l’employeur sur les propositions faites lors de la précédente réunion ;

-est établi et transmis à l’employeur dans les 15 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de 15 jours, avant cette réunion.

Spécificités dans le cadre d’un « grand » licenciement économique. – En cas de projet de licenciement de 10 salariés ou plus en 30 jours dans une entreprise de 50 salariés, la consultation du CE obéit à des règles spécifiques (c. trav. art. L. 1233-30 ; voir Dictionnaire Social, « Licenciement économique collectif (10 salariés ou plus dans une entreprise d’au moins 50 salariés) »).

Dans ce cadre, le délai d’établissement et de transmission du P-V à l’employeur est réduit à 3 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de 3 jours, avant cette réunion (1 jour si l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire) (décret 2016-453 du 12 avril 2016, art. 1 ; c. trav. art. D. 2325-3-1 nouveau).

Réunion du comité d’entreprise en visioconférence. – La loi « dialogue social » a conditionné le recours à la visioconférence pour réunir le comité d’entreprise (CE) à un accord entre l’employeur et les élus du CE. En l’absence d’un tel accord, elle l’a limité à trois réunions par année civile (loi 2015-994 du 17 août 2015, art. 17 JO du 18 ; c. trav. art. L. 2325-5-1 ; ). Restait à déterminer par décret, entre autres modalités, les conditions dans lesquelles le comité peut procéder à un vote à bulletin secret. C’est aujourd’hui chose faite.

Garanties et modalités d’une réunion en visioconférence. – Lorsque le CE est réuni en visioconférence, le dispositif technique mis en œuvre doit garantir (décret 2016-453 du 12 avril 2016, art. 1 ; c. trav. art. D. 2325-1-1nouveau) :

-l’identification des membres du comité ;

-leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations sans que cela empêche d’éventuelles suspensions de séance.

En début de réunion, il convient de vérifier que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant à ces conditions (c. trav. art. D. 2325-1-2 nouveau).

Garanties et modalités du vote dans le cadre d’une réunion en visioconférence. – Lorsque les membres du CE votent à bulletin secret, le dispositif de vote garantit que l’identité de l’électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l’expression de son vote.

En cas de vote électronique, le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes (décret 2016-453 du 12 avril 2016, art. 1 ; c. trav. art. D. 2325-1-1 nouveau).

Quelles que soient les modalités du vote (secret ou non), il doit avoir lieu de manière simultanée. Les participants doivent donc disposer d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le président du CE (c. trav. art. D. 2325-1-2 nouveau).

Visioconférence pour les autres représentants du personnel. – Les règles sont les mêmes pour les réunions :

-du comité central d’entreprise (décret 2016-453 du 12 avril 2016, art. 1 ; c. trav. art. D. 2327-4-5 nouveau) ainsi que du comité de groupe (c. trav. art. D. 2333-2 nouveau), d’entreprise européen (c. trav. art. D. 2341-1 nouveau) et de la société européenne (c. trav. art. D. 2353-6 nouveau) ;

-du CHSCT (c. trav. art. D. 4616-6-1 nouveau) ;

-de l’instance de coordination du CHSCT (c. trav. art. D. 4616-6-1 nouveau) ;

-communes des représentants du personnel (c. trav. art. D. 23-101-1 nouveau).

La future loi « Travail » envisage que les réunions de la délégation unique du personnel puissent aussi se tenir en visioconférence.

Enregistrement et sténographie des réunions du CE. – La loi « dialogue social » a ouvert la possibilité de recourir à l’enregistrement ou la sténographie des réunions du CE (loi 2015-994 du 17 août 2015, art. 17 JO du 18 ; c. trav. art. L. 2325-20).

Le décret du 12 avril 2016 précise que l’employeur ou la délégation du personnel au CE peuvent décider de recourir à ces procédés.

Si l’employeur prend cette décision, les frais liés à l’enregistrement et à la sténographie sont à sa charge, sauf si un accord avec les élus du CE en dispose autrement.

Si la décision émane du CE, l’employeur ne peut pas s’y opposer sauf lorsque les délibérations portent sur des informations revêtant un caractère confidentiel et qu’il présente comme telles (c. trav. art. L. 2325-5).

À cet égard, lorsqu’il est fait appel à une personne extérieure pour sténographier les séances du comité, celle-ci est tenue à la même obligation de discrétion que les membres du CE (décret 2016-453 du 12 avril 2016, art. 1 ; c. trav. art. D. 2325-3-2).

Décret 2016-453 du 12 avril 2016, JO du 14

Règlement amiable d’un litige entre un employeur et un salarié : les apports de la loi Macron

240_F_59250880_tbVTDoutMyUyvZV5E2iECBYPynOsw3pgLe projet de loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dit « Macron », a été définitivement adopté le 10 juillet 2015. Il étend deux procédures de règlement amiable des conflits, la médiation conventionnelle et la convention de procédure participative, jusqu’alors applicables uniquement en matière civile, aux contentieux individuels du travail.

Règlement d’un litige via un médiateur. – Un employeur et un salarié pourront à l’avenir recourir à la médiation conventionnelle pour régler à l’amiable un différend « s’élevant à l’occasion (du) contrat de travail » qui les lie ou qui les liait. En effet, les dispositions de la loi 95-125 du 8 février 1995 relatives à la médiation conventionnelle (ou extrajudiciaire) deviendront applicables aux contentieux individuels du travail (loi 95-125 du 8 février 1995, art. 21 à 21-5, art. 24 abrogé).

La médiation, qu’est-ce que c’est ? – La médiation est un processus par lequel deux ou plusieurs personnes en conflit (loi 95-125 du 8 février 1995, art. 21) :

-tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends,

-avec l’aide d’un tiers, le médiateur, choisi par elles ou désigné, avec leur accord, par le juge saisi du litige.

La médiation est dite « conventionnelle » ou « extrajudiciaire » quand les personnes tentent une approche amiable pour régler leur litige avant même qu’un juge ne soit saisi.

Accord conclu en médiation sécurisé par le juge. – Le cas échéant, l’accord auquel parviendront l’employeur et le salarié pour régler leur litige pourra être soumis à l’homologation du juge, qui lui donnera force exécutoire (loi 1995-125 du 8 février 1995, art. 21-5). Ainsi, l’accord est sécurisé puisque l’un pourra en demander l’exécution forcée si l’autre ne respecte pas ses engagements.

Règlement d’un litige via la procédure dit « participative ». – Le projet de loi Macron ouvre à un employeur et un salarié qui souhaitent régler à l’amiable un différend la possibilité de conclure une « convention de procédure participative » (c. civ. art. 2064, al. 2 supprimé).

Une convention de procédure participative, qu’est-ce que c’est ? – Il s’agit d’une convention par laquelle les parties à un différend (ici, un employeur et un salarié), qui n’a pas encore donné lieu à la saisine d’un juge (pour ce qui nous concerne, un conseil de prud’hommes) s’engagent à œuvrer conjointement et de bonne foi à la résolution amiable de ce différend (c. civ. art. 2062). Cette convention est conclue pour une durée déterminée, les parties étant assistées de leur avocat respectif (c. civ. art. 2062 et 2064). Tant qu’elle est en cours, la convention de procédure participative rend irrecevable tout recours au juge pour qu’il statue sur le litige, sauf inexécution de la convention par l’une des parties (c. civ. art. 2065).

Le cas échéant, l’accord auquel parviennent les parties, pour régler tout ou partie leur différend, est consigné par écrit avec l’aide de leur avocat respectif et détaille les éléments ayant permis la conclusion de cet accord (c. proc. civ. art. 1555). Il peut être soumis à l’homologation du juge afin de le rendre exécutoire (c. civ. art. 2066 ; c. proc. civ. art. 1565).

Date d’entrée en vigueur. – Cette réforme ne s’applique pas encore. La loi doit franchir la barre du Conseil constitutionnel, après quoi elle pourra être publiée au Journal officiel.

Ces mesures entreront en vigueur le lendemain de la publication de la loi. Un décret en Conseil d’État précisera leurs conditions d’applications.

Loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, adoptée le 10 juillet 2015, art. 258 et 259

Publication de la loi « Macron »

107_1_VLa loi 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite « loi Macron » est publiée au journal officiel du 7 août 2015. Elle comporte 290 articles. Sauf dispositions particulières ou nécessité d’un décret d’application, la plupart des mesures de la loi entrent en vigueur le lendemain de sa publication au Journal officiel, soit le 8 août 2015. D’autres mesures nécessitent des ordonnances. Dans ce dernier cas de figure, pour chaque ordonnance prévue par la loi, un projet de loi de ratification sera déposé devant le Parlement dans un délai de 5 mois à compter de la publication de l’ordonnance Tour d’horizon des principales mesures sociales de cette loi.

Dérogations au repos dominical et travail en soirée

La loi « Macron » revoit en profondeur la législation sur les dérogations à l’interdiction de l’ouverture dominicale du commerce de détail pour répondre aux enjeux du développement du territoire dans les zones d’attractivité économique et touristique et facilite également le travail en soirée :

-les maires sont habilités à autoriser les commerces de détail à ouvrir jusqu’à 12 dimanches par an (9 en 2015) ;

-les supermarchés qui ouvriront le dimanche matin devront accorder une majoration de salaire aux salariés concernés ;

-le système d’ouverture dans les zones commerciales disposant d’un potentiel d’activité est réformé. Les zones touristiques et les périmètres d’usage de consommation exceptionnelle sont transformés respectivement en zones touristiques (ZT) et en zones commerciales (ZC) ;

-la création de zones touristiques internationales (ZTI) est prévue. les établissements de vente au détail situés dans les ZTI pourront ouvrir au public jusqu’à minuit, à condition que les salariés bénéficient de certaines contreparties et qu’ils soient volontaires ;

-le travail le dimanche dans les établissements de vente au détail situés dans les gares est rendu possible ;

-le travail le dimanche dans une zone touristique, une zone commerciale, une zone touristiques internationale ou une gare visée par la réforme est basé sur le volontariat des salariés et la mise en place de contreparties dans le cadre d’accords collectifs ;

-les dérogations préfectorales pour répondre à un besoin du public ou assurer le fonctionnement normal de l’établissement sont désormais accordées pour une durée maximale de 3 ans.

Réforme de la justice prud’homale.

La justice prud’homale est également réformée, aussi bien au niveau de la procédure suivie devant les conseils de prud’hommes qu’à celui de ses acteurs, l’objectif du législateur était d’améliorer son efficacité. Ainsi, la procédure de la médiation conventionnelle et la procédure dite « participative », modes amiables de règlement des conflits, sont étendues aux contentieux individuels du travail. La phase de conciliation, première étape d’un procès prud’homal, est réformée. Le statut des conseillers prud’hommes et des défenseurs syndicaux est aussi réformé.

Volet « épargne salariale ».

Même si certaines mesures se détachent, notamment la réforme du régime d’attribution d’actions gratuites et la création de taux réduits de forfait social sur certains mécanismes, le volet de la loi Macron consacré à l’épargne salariale se caractérise par un très large éventail de dispositions :

-pour rendre le régime social des actions gratuites plus attractif, la loi supprime la contribution salariale de 10 % et abaisse la contribution patronale de 30 à 20 %, sous certaines conditions ;

-les entreprises de moins de 50 salariés qui mettent en place leur premier mécanisme de participation ou d’intéressement bénéficient d’un forfait social à 8 %. Les branches ont jusqu’au 30 décembre 2017 pour créer des mécanismes de participation et d’intéressement directement applicables par les entreprises ;

-pour être assujetti à la participation, il faut employer au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 derniers exercices (au lieu de 6 mois, consécutifs ou non, au cours de l’exercice considéré) ;

-l’intéressement s’oriente vers l’épargne, avec l’instauration d’un mécanisme de placement par défaut sur le PEE ;

-il est désormais possible de mettre en place un PERCO par référendum.;

-sur certains sujets, la modification du PEI pourra s’effectuer après une simple information des entreprises parties prenantes, sous réserve de l’absence d’opposition majoritaire ;

-le livret d’épargne salariale ne doit plus présenter que les mécanismes d’épargne qui sont en place dans l’entreprise. L’employeur doit communiquer le livret d’épargne aux représentants du personnel. Le livret récapitulatif délivré au salarié lors de son départ de l’entreprise précise que les frais de tenue de compte-conservation sont pris en charge soit par l’entreprise, soit par prélèvements sur les avoirs.

Nouvelle réforme du licenciement collectif pour motif économique.

– La loi apporte un certain nombre de rectifications à la vaste réforme du licenciement économique intervenue en 2013 avec loi de sécurisation de l’emploi :

-les accords de maintien de l’emploi sont rendus plus attractifs, avec une durée maximale portée de 2 à 5 ans, Les signataires des accords de maintien de l’emploi peuvent également prévoir que l’accord sera suspendu en cas d’amélioration ou d’aggravation de la situation économique de l’entreprise. L’employeur qui propose aux salariés visés par l’accord de maintien de l’emploi la modification de leur contrat de travail doit suivre la procédure prévue par l’accord ou, à défaut, la procédure légale. Le licenciement du salarié qui a refusé la modification de son contrat de travail est nécessairement justifié. Les nouvelles modalités des accords de maintien dans l’emploi entrent en vigueur le 7 août 2015 (lendemain de la date de promulgation de la loi).

-en matière de licenciement avec plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), le document unilatéral peut redéfinir le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements, dans certaines limites. L’annulation de la décision du DIRECCTE de validation ou d’homologation pour une simple insuffisance de motivation n’a pas d’incidence sur les licenciements si le DIRECCTE a pris dans les 15 jours une nouvelle décision, cette fois suffisamment motivée ;

-la loi confirme qu’en cas de « petit » licenciement, il n’y a pas de procédure de contrôle par le DIRECCTE ;

-lorsque l’entreprise qui licencie est implantée à l’étranger, c’est aux salariés de se manifester pour obtenir des offres de reclassement hors de France ;

-dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l’employeur propose aux salariés d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) après la notification de la décision administrative de validation ou d’homologation. les périodes de travail accomplies dans le cadre du CSP peuvent prolonger ce dispositif au-delà d’un an. Les modalités de financement des formations réalisées dans le cadre du CSP sont précisées ;

-pour les entreprises en difficulté, l’administration évalue le contenu du PSE au regard des moyens dont dispose l’entreprise ou le groupe, sans tenir compte de l’appartenance éventuelle à une unité économique et sociale ;

-toutes ces mesures s’appliquent aux procédures de licenciement collectif pour motif économique engagées après le 7 août 2015 (date de publication de la loi). La procédure est considérée comme engagée à partir du moment où l’employeur a convoqué les représentants du personnel en vue de les consulter sur le projet de licenciement collectif.

Autres mesures sociales.

Cette loi se distingue également par un vaste éventail de mesures sociales qui touche à des domaines relativement variés. Un certain nombre de ces mesures concernent d’une part les institutions représentatives du personnel (IRP) et d’autre part la lutte contre le travail illégal :

-le dispositif obligatoire d’information préalable des salariés en cas de cession de PME est aménagé : réduction du champ d’application de l’obligation, création d’un cas de dispense, allègement de la sanction encourue, etc ;

-en matière d’élections professionnelles, le recours contre certaines décisions de l’autorité administrative relève désormais du juge judiciaire ;

-les employeurs sont tenus d’informer les organisations syndicales impliquées des résultats des élections du CE, des DP et de la DUP ;

-les consultations obligatoires sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour du CHSCT par le président ou le secrétaire ;

-l’employeur peut, via la base de données économiques et sociales (BDES), communiquer au CE les informations nécessaires à la formulation d’un avis motivé ;

-la peine d’emprisonnement pour les entraves à l’exercice régulier des fonctions ou au fonctionnement régulier des IRP est supprimée. La peine d’amende applicable est doublée ;

-les étudiants par ailleurs titulaires d’un contrat de travail bénéficient d’un congé de 5 jours ouvrables par semestre en vue de la préparation des examens ;

-l’employeur doit informer le salarié à l’origine d’une invention de mission de sa demande de dépôt de brevet et des suites qui lui sont réservées ;

-le plafond de l’amende administrative prévue en cas de manquement aux formalités liées au détachement est porté à 500 000 € et une mesure de suspension de la prestation est créée ;

-le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre doit déclarer l’absence de remise de la déclaration préalable de détachement et peut être tenu au paiement des salaires en cas de manquement de l’employeur établi à l’étranger ;

-pour faciliter les opérations de contrôle en matière de travail illégal, les salariés du BTP sont dotés d’une carte d’identification professionnelle ;

-les entreprises peuvent s’acquitter partiellement de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés en concluant des contrats avec des travailleurs indépendants handicapés ou en accueillant des personnes handicapées dans le cadre de périodes de mise en situation en milieu professionnel ou, pour les mineurs, de périodes d’observation.

Loi 2015-990 du 6 août 2015, JO du 7 août 2015

Quelles sont les attributions du comité de groupe ?

Les attributions du comité de groupe sont de pure information. Ce comité a, en effet, été conçu comme une instance d’information et de dialogue sur les orientations stratégiques du groupe, orientations dont dépendent bien souvent dans les sociétés qui le composent les décisions relatives au niveau de l’emploi, aux salaires, à l’organisation du travail.

 
Les attributions du comité de groupe n’empiètent donc pas sur celles des comités d’entreprise, d’établissement et d’autres comités centraux d’entreprise mais elles permettent de mieux éclairer ces instances représentatives dans l’exercice de leur pouvoir consultatif, d’autant que le comité de groupe inclut les responsables et dirigeants au plus haut niveau de la stratégie du groupe.

Quelle est sa composition ?

Le comité de groupe est composé :

 

  • d’une part, du chef de l’entreprise dominante ou de son représentant, assisté de deux personnes de son choix ayant voix consultative.
  • d’autre part, de représentants du personnel des entreprises constituant le groupe.

 

(c. trav. art. L. 439-3 ; n. c. trav. art. L. 2333-1).

Quelles sont les règles pour la mise en place ?

Première réunion
Le comité de groupe doit être réuni pour la première fois à l’initiative de la société dominante au plus tard dans les 6 mois suivant la conclusion de cet accord ou l’intervention de cette décision de justice.

 
(c. trav. art. L. 439-5 ; n. c. trav. art. L. 2334-3).

 
Absence de réunion. Le défaut de réunion du comité de groupe dans les 6 mois de la reconnaissance du groupe est passible de sanctions pénales. Les peines encourues sont un emprisonnement de un an et d’une amende de 3 750 €

 
(c. trav. art. L. 483-1-1 ; n. c. trav. art. L. 2335-1).

Quelle est la notion de société dominante ?

La notion de « société dominante » utilisée par la loi est plus large que celle de « société mère ». Elle a été retenue par le législateur parce que les dispositions du code du travail sur le comité de groupe ne s’imposent qu’aux sociétés dont le siège social est en France. Pour les groupes dont la société mère est à l’étranger, la notion d’entreprise dominante rend obligatoire la création d’un comité de groupe à partir de la société située au plus haut niveau sur le territoire français, c’est-à-dire celle exerçant un contrôle effectif sur une ou plusieurs autres sociétés.

 

(circ. DRT 6 du 28 juin 1984)

 

Secteur bancaire. Dans le secteur des banques, l’organe central des réseaux bancaires (au sens des articles L. 511-30 et L. 511-31 du code monétaire et financier) est considéré comme la société dominante.

 

(c. trav. art. L. 439-1-1 ; n. c. trav. art. L. 2331-5).

 

C’est donc à partir de lui seul que peut être déterminé le périmètre du groupe et non à partir d’une société située à un échelon intermédiaire dans la chaîne des participations et des contrôles.

 

(cass. soc. 4 décembre 2007, n° 06-11206 FSPB).

 

Comité de sous-groupe ?
Dans certains groupes, une société, elle-même contrôlée par la société dominante du groupe, peut contrôler certaines filiales, voire exercer sur celles-ci une influence dominante. Dans ce cas, en sus du groupe, la création d’un comité de sous-groupe n’est pas obligatoire (cass. soc. 4 décembre 2007, n° 06-11206 FSPB). Toutefois, rien n’interdit d’instaurer par accord collectif de tels comités mais qui ne peuvent, en aucun cas, faire échec à la mise en place et aux attributions du comité de groupe.

Pourquoi un comité de groupe ?

Le comité de groupe doit être constitué au sein d’un groupe formé au sein d’un ensemble formé par une entreprise dominante, les filiales de celle-ci et les entreprises qu’elle contrôle ou sur lesquelles elle exerce une influence dominante.

 

La configuration du groupe est définie soit par accord des parties intéressées, soit, à défaut, par décision de justice. Le comité de groupe doit être réuni pour la première fois à l’initiative de la société dominante au plus tard dans les 6 mois suivant la conclusion de cet accord ou l’intervention de cette décision de justice.

 

Le comité de groupe est essentiellement un organe d’information sur la stratégie du groupe.

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