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Questions CHSCT

CHSCT national : pas de restriction des possibilités de candidature par accord collectif

FotoliaComp_59415751_lRIvOkWMECgF4e0WJjXtEcRDpo7JvhlXLorsqu’un seul CHSCT à compétence nationale est mis en place au sein d’un établissement, les salariés de cet établissement sont éligibles à ce CHSCT quel que soit le site géographique sur lequel ils travaillent. Un accord collectif ne peut pas restreindre ce droit.

Accord collectif sur l’architecture des CHSCT. – Un accord avait été conclu au sein d’une UES constituée de 5 sociétés, qui organisait l’architecture des CHSCT dans l’UES. Cet accord instituait trois CHSCT au sein des établissements A, B et C, chacun ayant une compétence nationale. Cet accord prévoyait pour le CHSCT de l’établissement A, qui employait 1 800 salariés, une répartition des 25 sièges entre 16 sites, et précisait que les candidatures devaient être présentées selon cette répartition. En d’autres termes, pour chaque site, il fallait présenter des candidats travaillant sur le site en question.

Dans les faits, 3 listes avaient été déposées, qui avaient obtenu respectivement 23, 20 et 0 voix. En conséquence, 19 sièges avaient été attribués à la première liste et 5 à la seconde.

Le syndicat qui avait déposé la troisième liste était opposé au mode de désignation retenu : il avait choisi de ne présenter que 13 candidats sur 25 sièges à pourvoir. En outre, ces candidats ne relevaient que de 8 sites.

Assez logiquement, le syndicat en question avait ensuite demandé l’annulation de la désignation des membres du CHSCT.

Pas de répartition géographique des candidatures. – Un accord collectif sur le CHSCT dans le cadre d’une UES peut valablement répartir les sièges entre les différents sites dans la mesure où ces dispositions sont favorables au fonctionnement, à la composition ou aux pouvoirs des CHSCT (c. trav. art. L. 4611-7).

En revanche, la Cour de cassation précise que lorsqu’un CHSCT avec une compétence nationale est institué au sein d’un établissement, un accord collectif ne peut pas restreindre la capacité des salariés à être candidat à la désignation dans ce CHSCT.

Un accord collectif ne peut donc pas interdire aux salariés de l’établissement d’être candidats à la désignation dans un CHSCT à compétence nationale. Les salariés de cet établissement sont éligibles à ce CHSCT quel que soit le site géographique sur lequel ils travaillent.

Peu importe que cet accord collectif augmente, par ailleurs, le nombre des sièges offerts au CHSCT.

Cass. soc. 28 septembre 2016 n° 15-60201 FPB

Une information insuffisante du CHSCT fait obstacle à la validation ou à l’homologation du PSE

People holding pieces of a jigsawDès lors que le CHSCT n’a pas pu formuler son avis en connaissance de cause faute d’informations précises sur la réorganisation de l’établissement touché par le licenciement collectif pour motif économique, la procédure de consultation est irrégulière et le DIRECCTE doit rejeter la demande de validation ou d’homologation.

Grille d’analyse du juge administratif. – Depuis qu’il a hérité du contentieux relatif au licenciement avec plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), le Conseil d’État s’est distingué par une approche pragmatique : une irrégularité dans la procédure de consultation du comité d’entreprise ou, le cas échéant, du CHSCT ne se traduit pas nécessairement par un refus d’homologation ou de validation du projet de licenciement par le DIRECCTE. Une telle sanction ne se justifie que si l’irrégularité a empêché le comité d’entreprise ou le CHSCT de formuler son avis en connaissance de cause (CE 21 octobre 2015, n° 385683 ).

Cette approche a atteint son point culminant dans un arrêt du 21 octobre 2015, aux termes duquel le Conseil d’État a validé une procédure au cours de laquelle l’employeur avait refusé de financer l’expertise diligentée par la délégation unique du personnel. Cette décision avait cependant été rendue dans des circonstances particulières (l’entreprise était en cours de cession et la délégation unique avait financé elle-même une expertise pour avoir les informations) et l’on aurait tort d’en déduire une quelconque complaisance du Conseil d’État vis-à-vis des entreprises qui mettent en œuvre un PSE. L’affaire qui suit est là pour le rappeler.

Insuffisance des informations fournies au CHSCT. – Une entreprise projetait de licencier une trentaine d’emplois sur un effectif de 500 salariés et avait obtenu la validation de son accord partiel et l’homologation de son document unilatéral par le DIRECCTE. La Cour d’appel de Versailles avait cependant annulé les décisions du DIRECCTE, en raison d’irrégularités dans la consultation du CHSCT d’un établissement.

Le Conseil d’État a approuvé cette décision, dans un arrêt du 29 juin 2016. En effet, après avoir noté que la consultation du CHSCT s’imposait compte tenu de l’ampleur de la réorganisation, les juges administratifs ont constaté que l’expert désigné par le CHSCT n’avait pu obtenir de l’employeur les documents relatifs à la future organisation de l’établissement. Par ailleurs, les autres informations communiquées directement au CHSCT lors des réunions de consultation n’avaient pas non plus permis de cerner les modifications envisagées dans l’organisation du travail. Enfin, l’inspecteur du travail avait jugé la situation suffisamment préoccupante pour alerter sa hiérarchie sur l’insuffisance des informations fournies.

Dans ces conditions, le CHSCT n’avait pas pu formuler son avis en connaissance de cause, de sorte que le DIRECCTE aurait dû refuser la validation et l’homologation.

Moyens d’action du CHSCT pour faire respecter ses prérogatives. – Cette décision permet également au Conseil d’État de préciser les prérogatives du CHSCT dans le cadre d’un licenciement avec PSE. Confirmant une décision antérieure, il rappelle que, comme le comité d’entreprise, le CHSCT peut adresser au DIRECCTE une demande d’injonction pour que celui-ci contraigne l’employeur à respecter ses obligations (c. trav. art. L. 1233-57-5 ). Par ailleurs, en cas d’atteinte à la mission de l’expert, il peut adresser une contestation au DIRECCTE (c. trav. art. L. 4614-13 et R. 461610).

Il se trouve que, dans cette affaire, le CHSCT n’avait pas fait usage de ces moyens d’action, ce que n’avait pas manqué de souligner le ministre du Travail, également partie au litige, pour justifier la décision de validation et d’homologation du DIRECCTE.

Le Conseil d’État reconnaît que l’administration peut, dans le cadre de la procédure de validation ou d’homologation, tenir compte du fait que le CHSCT n’a formulé aucune demande d’injonction ni aucune contestation relative à l’expertise. Mais cela ne saurait dispenser l’administration de s’assurer que ce CHSCT a effectivement disposé des informations utiles pour se prononcer sur l’opération projetée en toute connaissance de cause, ce qui n’était manifestement pas le cas dans cette affaire.

Délai de consultation du comité d’entreprise : à vérifier avant tout autre débat sur le fond

FotoliaComp_62211868_wEym06MCWFxvD9Mhhf6dsVjemTSIX9YJDepuis la loi de sécurisation de l’emploi, le comité d’entreprise, comme le comité central d’entreprise, sont soumis à des délais pour rendre leur avis. En l’absence d’avis au terme du délai imparti, ils sont considérés comme ayant été consultés et avoir rendu un avis négatif.C’est sur ce point que la Cour de cassation attire l’attention des juges du fond et des acteurs sociaux, dans un arrêt promis à la plus grande publicité.

Rappel des règles sur les délais de consultation. – Pour rendre ses avis, le comité d’entreprise doit respecter un délai négocié avec les délégués syndicaux ou en l’absence de délégué syndical, directement avec les élus du comité (c. trav. art. L. 2323-3).

En l’absence d’accord, le comité doit rendre son avis dans les délais fixés par voie réglementaire à (c. trav. art. R. 2323-1-1) :

– 1 mois ;

– 2 mois en cas d’intervention d’un expert ;

– 3 mois en cas de saisine d’un ou de plusieurs CHSCT ;

– 4 mois si une instance de coordination des CHSCT a été mise en place.

Ces délais courent à compter du moment où l’employeur a communiqué au comité les informations prévues ou l’a informé de leur mise à disposition dans la base de données économiques et sociale (c. trav. art. R. 2323-1).

À l’expiration du délai de consultation, le comité est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif (c. trav. art. L. 2323-3).

Les membres élus du comité peuvent, s’ils estiment ne pas disposer d’éléments suffisants, saisir le président du tribunal de grande instance statuant en la forme des référés, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de huit jours. Cette saisine n’a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis, sauf si le juge saisi en décide autrement (c. trav. art. L. 2323-4).

Les faits. – Dans cette affaire, l’employeur entendait créer une entité managériale commune à deux unités jusqu’alors distinctes. Ce rapprochement, destiné à faire travailler ensemble ces deux communautés de salariés de 988 et 1 200 personnes, était comme il se doit soumis à l’avis du comité central d’entreprise (CCE).

Lors de la réunion où il aurait dû rendre son avis, le CCE avait demandé la consultation préalable du CHSCT avant de se prononcer. S’en est suivie une période durant laquelle l’employeur n’a pas saisi le CHSCT sans que le CCE ne réagisse semble-t-il.

Finalement, le CCE a saisi le président du TGI en la forme des référés (procédure d’urgence) le 21 mai 2014, afin de faire suspendre le projet en l’attente de l’avis du CHSCT. Le juge s’est prononcé avec retard et, au final, l’ensemble de cette procédure a duré près de 3 mois et demi : de la remise des informations au CCE le 17 mars 2014 à la décision du président du TGI le 09 juillet 2014.

Le point de vue de la Cour de cassation. – Le premier juge a donné gain de cause au CCE et suspendu la réorganisation. La Cour d’appel de Versailles, saisie à son tour, a porté le débat sur la nécessité ou pas de consulter le CHSCT sur un tel projet. Elle a conclu qu’effectivement cette consultation était nécessaire et donné gain de cause au CCE. Elle s’est aussi penchée sur les délais, mais sans en tirer de conclusions sur les conséquences de leur expiration.

À tort selon la Cour de cassation : la cour d’appel aurait dû rechercher si le délai de trois mois dont disposait le CCE pour donner son avis sur le projet – sur lequel il avait reçu communication par l’employeur des informations précises et écrites le 17 mars 2014 – n’était pas expiré au moment où le premier juge a statué, le 9 juillet 2014. En effet, la saisine du président du TGI n’a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis (c. trav.art. L. 2323-4). Dès lors que le délai était expiré, il fallait en déduire que le président du TGI ne pouvait plus statuer sur les demandes.

L’affaire est donc renvoyée devant la Cour d’appel de Versailles autrement composée, afin que celle-ci se prononce avant toute autre considération sur le respect des délais de consultation du comité central. Si, en l’espèce, le délai de trois mois n’était pas expiré lors de la saisine du juge et ne l’aurait pas été si le juge s’était prononcé dans le délai de huit jours qui lui était imparti, il l’était effectivement à la date de la décision du président du TGI.

Il faut retenir de cette affaire l’exigence d’un strict respect des délais de consultation et la nécessité pour le comité de saisir le juge sans tarder en cas de difficulté d’accès à l’information.

Cass. soc. 21 septembre 2016, n° 15-13363 PSBI

Faute de fixation des objectifs, les juges déterminent le montant de la prime correspondante

240_F_64782418_PFrQ2vo4oSlTADsMavls1MpWmDYl7wdMQuand les objectifs d’un salarié n’ont pas pu être fixés, faute d’accord entre l’employeur et le salarié, les juges déterminent le montant de la prime d’objectif et peuvent attribuer le montant maximal prévu au contrat de travail, sans prendre en référence les primes des années précédentes.

Les faits. – Le contrat de travail d’un VRP prévoyait que les objectifs étaient négociés chaque année entre la direction commerciale et le salarié.

L’employeur avait été condamné à verser au VRP un rappel de prime sur objectifs pour l’année 2010. En effet, les objectifs de 2010 n’avaient pas été fixés suite au refus par le salarié de ceux déterminés par l’employeur.

La cour d’appel avait attribué au salarié le montant maximal de la rémunération variable prévu au contrat de travail, à tort pour l’employeur qui estimait qu’elle aurait dû prendre pour référence les critères posés au contrat et les accords conclus les années précédentes.

Versement du variable en cas d’échec des discussions. – Dès lors que le contrat de travail prévoit le versement d’une rémunération variable calculée en fonction d’objectifs négociés périodiquement, , l’employeur qui ne parvient pas à un accord avec le salarié doit malgré tout lui verser une rémunération variable, conformément aux règles posées par la convention collective et le contrat de travail et en fonction des paramètres des années antérieures.

En cas de contentieux, il devra prouver qu’il avait bien engagé les négociations avec le salarié (cass. soc. 19 novembre 2014, n° 13-22686 D).

Détermination de la prime d’objectifs par les juges. – À défaut de versement du variable à la suite de l’échec des négociations avec le salarié, l’employeur est redevable des primes d’objectifs pour les périodes pour lesquelles les objectifs auraient dû être établis. Les juges déterminent alors eux-mêmes le montant de ces primes, en fonction des critères visés au contrat et des accords des années précédentes (cass. soc. 13 juillet 2004, n° 02-14140, BC V n° 208).

En l’espèce, la cour d’appel avait attribué le montant maximum de la prime d’objectif prévue au contrat. Elle ne l’avait pas calculée en fonction des objectifs des années précédentes, vraisemblablement parce que l’employeur avait toujours imposé les objectifs, sans chercher à négocier. La Cour de cassation a confirmé cette position.

cass. soc. 14 avril 2016, n° 14-13305 D

L’entreprise utilisatrice doit former le salarié intérimaire en matière de sécurité

personnageL’entreprise qui recrute un intérimaire doit assurer sa formation lorsque des risques en matière de sécurité existent. S’il ne le fait pas, il est susceptible d’être condamné à une amende appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés.

Obligation de sécurité à charge de l’entreprise utilisatrice. – L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs, notamment des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés (c. trav. art. L. 4121-1).

L’entreprise qui a recours à des intérimaires devant aussi assurer leur sécurité (c. trav. art. L. 1251-21), ces mesures s’appliquent à eux de la même façon qu’aux autres salariés.

Risque pénal en cas de manquement à cette obligation. – Faute de formation appropriée d’un salarié en mission, l’entreprise utilisatrice risque une amende pénale pour défaut d’emploi d’un travailleur sans organisation de formation pratique et appropriée en matière de sécurité (c. trav. art. L. 4741-1).

C’est ce qui s’est produit dans cette affaire, après qu’un salarié intérimaire occupant un poste de manœuvre se soit blessé après avoir chuté dans une fosse profonde de plus de 5 mètres. L’entreprise utilisatrice n’est pas parvenue à prouver qu’elle avait assuré la formation en matière de sécurité du salarié mis à sa disposition, compte tenu des contraintes et des spécificités du chantier dans lequel il était employé.

Le montant de l’amende dépend du nombre de salariés concernés.- En matière d’infractions aux règles de santé et de sécurité des travailleurs, l’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés de l’entreprise concernés indépendamment du nombre d’infractions relevées dans le procès-verbal (c. trav. art. L. 4741-1).

Dans cette affaire, les juges du fond ayant condamné l’employeur a deux amendes alors qu’un seul salarié était concerné par ces infractions et qu’une seule amende pouvait donc être appliquée, la Cour de cassation a censuré la décision et dit que la société en cause était condamnée pour infractions à la réglementation sur la sécurité des travailleurs à une seule amende.

Cass. crim. 10 mai 2016, n°15-80925

L’employeur qui obtient l’annulation d’une demande d’expertise du CHSCT doit toujours payer l’expert

Tresorie-1Jusqu’au 1er janvier 2017, l’employeur qui a obtenu l’annulation par les juges de la décision du CHSCT mandatant une expertise devra néanmoins payer l’expert pour le travail accompli.

Demande d’assistance d’un expert par le CHSCT. – Lorsqu’il existe un risque grave ou un projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail, le CHSCT peut solliciter l’assistance d’un expert agréé (c. trav. art. L. 4614-12).

Frais d’expertise supportés par l’employeur. – À l’heure actuelle, sauf abus du CHSCT, l’employeur doit supporter les frais d’expertise (c. trav. art. L. 4614-13), et cela même s’il a obtenu en justice l’annulation de la décision du CHSCT mandatant l’expertise (cass. soc. 15 mai 2013, n° 11-24218, BC V n° 125).

Cette obligation de paiement, même en cas de contentieux, s’explique par le fait que l’expert doit accomplir sa mission rapidement nonobstant l’existence d’un recours et qu’aucune disposition légale n’impose au juge judiciaire de statuer dans un délai déterminé, étant néanmoins précisé que le président du TGI droit trancher le litige en urgence (c. trav.art. R. 4614-19). En outre, le CHSCT n’ayant pas de budget propre, il ne serait pas en mesure de payer l’expert pour la mission qu’il a accomplie.

1er janvier 2017 : fin de l’obligation de payer un expert à la mission annulée. – Le mécanisme paradoxal de paiement de l’expert par l’employeur malgré l’annulation de la mission a été jugé inconstitutionnel par le Conseil constitutionnel. Cette décision est fondée sur l’absence d’effet suspensif du recours de l’employeur et sur le non-encadrement du délai d’examen de ce recours. Afin d’éviter un blocage des expertises dans l’attente d’une réforme du contentieux de l’expertise du CHSCT, le mécanisme est tout de même maintenu jusqu’au 1er janvier 2017 (C. constit., décision 2015-500 QPC du 27 novembre 2015, JO du 29).

D’ici cette date, fixée par le Conseil constitutionnel lui-même, la Cour de cassation considère que l’employeur est, en toutes circonstances, tenu de payer l’expert désigné par le CHSCT même si l’expertise est par la suite jugée injustifiée. Dans cette affaire, la cour d’appel ne pouvait donc pas considérer que rien ne justifiait la condamnation de l’employeur à s’acquitter des frais de l’expertise contestée.

Cass. soc. 15 mars 2016, n° 14-16242 FSPBRI ; https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_57 […]

Entrée en application de l’instance unique créée par la loi « Rebsamen »

Les membres du CE-1La loi relative au dialogue social et à l’emploi a ouvert la possibilité, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, de mettre en place une instance unique de représentants du personnel. Le décret relatif à sa composition et à son fonctionnement vient de paraître au Journal officiel. Ses dispositions entrent en vigueur dès le 25 mars 2016.

Mise en place de l’instance unique : rappel

Conclusion d’un accord. – Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, une instance unique, regroupant les DP, le CE et le CHSCT, ou seulement deux de ces institutions représentatives, peut être mise en place en concluant un accord (loi 2015-994 du 17 août 2015, art. 14, JO du 18 ; c. trav. art. L. 2391-1).

Dans les entreprises comportant des établissements distincts, l’instance unique peut être mise en place au niveau d’un ou de plusieurs établissements, le cas échéant, selon des modalités de regroupement distinctes en fonction des établissements (c. trav. art. L. 2391-2).

En pratique, l’instance unique est mise en place lors de la constitution de l’une des trois instances (DP, CE et CHSCT) ou lors du renouvellement de l’une d’entre elles. Elle exerce l’ensemble des attributions des institutions représentatives regroupées.

Contenu de l’accord. – L’accord qui met en place l’instance unique fixe en principe les points suivants (c. trav. art. L. 2392-1 et L. 2393-1) :

-le nombre d’élus titulaires et suppléants de l’instance ;

-le nombre d’heures de délégation ;

-le nombre de jours de formation auxquels ont droit les membres de l’instance.

Ces éléments doivent être déterminés dans le respect de seuils minimum qui viennent d’être fixés par décret.

Composition de l’instance unique

Regroupement des trois instances. – Lorsque l’accord regroupe le comité d’entreprise ou le comité d’établissement, les délégués du personnel et le CHSCT, le nombre de représentants ne peut être inférieur à (c. trav. art. R. 2391-1) :

-moins de 300 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;

-de 300 à 999 salariés : 10 titulaires et 10 suppléants ;

-à partir de 1 000 salariés : 15 titulaires et 15 suppléants.

Regroupement de deux instances. – Lorsque l’accord regroupe 2 des 3 institutions, le nombre de représentants ne peut être inférieur à (c. trav. art. R. 2391-2) :

-moins de 300 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;

-de 300 à 999 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;

-à partir de 1 000 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants.

Appréciation des effectifs. – Les effectifs sont appréciés au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, selon le cadre d’implantation de l’instance (c. trav. art. R. 2391-1 et R. 2391-2).

Heures de délégation des membres de l’instance

Regroupement des trois instances. – Lorsque l’instance regroupe le comité d’entreprise ou le comité d’établissement, les délégués du personnel et le CHSCT, le nombre d’heures de délégation des membres titulaires ne peut être inférieur à 16 heures par mois (c. trav. art. R. 2391-3).

Regroupement de deux instances. – Lorsque l’instance regroupe seulement 2 des 3 institutions, le nombre d’heures de délégation des membres titulaires ne peut être inférieur à 12 heures par mois (c. trav. art. R. 2391-3).

Formation des membres de l’instance

CE inclus dans l’instance. – Lorsque l’instance comprend le comité d’entreprise, ses membres bénéficient de la formation économique prévue pour les membres titulaires du CE. Ce stage dure au plus 5 jours (c. trav. art. L. 2325-44et R. 2391-4).

CHSCT inclus dans l’instance. – Lorsque l’instance comprend le CHSCT, ses membres bénéficient de la formation prévue pour les représentants du personnel au CHSCT. Dans les établissements d’au moins 300 salariés, ce stage dure au plus 5 jours (c. trav. art. L. 4614-14, L. 4614-15, R. 4614-24 et R. 2391-4).

Décret 2016-346 du 23 mars 2016, JO du 24

Le volet inaptitude physique de l’avant-projet de loi « travail » de Myriam El Khomri

Illustration of a businessman running from timeLe texte de l’avant*projet de loi « travail » contient plusieurs mesures relatives à l’inaptitude physique. Elles visent à rapprocher le régime des deux inaptitudes (professionnelle, non professionnelle), par exemple en systématisant l’implication des délégués du personnel au niveau de la recherche de reclassement. Mais elles cherchent aussi à clarifier l’étendue des obligations des employeurs, en posant le principe selon lequel la proposition d’un poste « conforme » vaut quitus du respect de l’obligation de reclassement.

Les mesures ci-après exposées sont celles issues du texte de l’avant-projet transmis par le Gouvernement au Conseil d’État. Le projet de loi sera présenté en Conseil des ministres le 9 mars prochain, après l’examen du Conseil d’État et éventuels arbitrages de dernière minute.

Rôle du médecin du travail

Conditions de fond de l’inaptitude au poste. – Les conditions de déclaration de l’inaptitude d’un salarié seraient modifiées.

Au préalable, le médecin du travail devra avoir procédé (ou fait procéder par une équipe pluridisciplinaire) à une étude de poste et échangé avec le salarié et l’employeur.

Il déclarera l’inaptitude s’il constate :

-qu’aucune mesure d’accompagnement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible ;

-et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste.

À l’heure actuelle, les conditions de l’inaptitude sont fixées dans la partie réglementaire du code du travail. Une étude de poste et des conditions de travail dans l’entreprise est prévue, ainsi que, sauf cas particulier, l’exigence de deux examens médicaux espacés de deux semaines (c. trav. art. R. 4624-31).

On ne retrouve pas dans l’avant-projet de loi l’exigence des deux examens. Reste à savoir ce que contiendront les futurs décrets.

Avis d’inaptitude au poste. – L’avis d’inaptitude sera accompagné des conclusions écrites du médecin du travail et de ses indications quant au reclassement du salarié.

Le médecin du travail serait tenu de recevoir le salarié, pour échanger avec lui sur les propositions, conclusions et indications adressées à l’employeur.

En cas d’aptitude au poste. – Si les conditions de l’inaptitude ne sont pas remplies, le salarié est donc apte. S’il y a lieu, le médecin du travail préconise des mesures d’accompagnement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail.

Échange du médecin du travail avec le salarié. – Dans tous les cas (inaptitude, aptitude), le médecin serait tenu de recevoir le salarié, pour échanger avec lui sur les propositions, conclusions écrites et indications adressées à l’employeur.

Appui conseil de l’employeur. – Le cas échéant, le médecin du travail pourrait proposer à l’employeur l’appui de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé ou d’un organisme compétent en matière de maintien dans l’emploi pour mettre en œuvre ses préconisations.

Ne pas négliger les avis et préconisations du médecin du travail. – D’une manière générale, l’employeur resterait tenu prendre en compte les avis d’aptitude ou d’inaptitude, les propositions, conclusions écrites et indications du médecin du travail.

En cas de refus, il devra faire connaître les motifs qui s’y opposent au médecin du travail et, à l’avenir, au salarié.

Recours. – Les litiges relatifs aux avis d’aptitude ou d’inaptitude du médecin du travail, ou avec ses propositions, conclusions écrites et indications, relèveraient à l’avenir de la compétence du juge prud’homal (et non plus de l’inspecteur du travail). Le salarié ou l’employeur pourrait le saisir le Conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés, afin de faire désigner un médecin expert.

Celui qui engage le recours serait tenu d’en informer l’autre partie, comme aujourd’hui.

L’avis du médecin expert se substituerait à celui du médecin du travail. Les litiges relatifs à cet avis seraient également de la compétence du Conseil de prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.

Les deux inaptitudes se rapprochent

L’implication des DP dans la recherche de reclassement serait généralisée. – Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur est tenu de lui proposer un poste de reclassement, compte tenu des conclusions du médecin du travail et après avis des délégués du personnel (DP) (c. trav. art. L. 1226-10). En revanche, actuellement, il n’a pas à consulter les DP lorsque l’inaptitude est liée à une maladie ou un accident non professionnel (c. trav. art. L. 1226-2).

Le projet de loi prévoit d’étendre l’obligation de consultation des DP aux situations d’inaptitude liée à une maladie ou un accident non professionnel.

Indications sur une formation adaptée. – Indépendamment de ses préconisations quant au reclassement du salarié, le médecin du travail serait censé formuler, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

Il s’agit ici de la transposition à l’inaptitude non professionnelle d’une règle déjà prévue en cas d’inaptitude professionnelle.

Information du salarié en cas d’impossibilité de reclassement sur un autre poste. – En cas d’impossibilité de proposer un autre poste au salarié, l’employeur serait expressément tenu d’informer le salarié par écrit des motifs qui s’opposent au reclassement en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle.

Cette règle n’est actuellement expressément prévue qu’en cas d’inaptitude d’origine professionnelle (c. trav. art. L. 1226-12), même s’il est fortement recommandé de faire de même en cas d’inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident « ordinaire ».

Dérogations à la recherche de reclassement. – Depuis le 19 août 2015, en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’employeur peut licencier un salarié déclaré inapte directement, sans rechercher de reclassement, si l’avis d’inaptitude du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé (c. trav. art. L. 1226-12). Si l’inaptitude est liée à une maladie ou un accident non professionnel, la recherche de reclassement reste impérative.

L’avant-projet de loi propose d’unifier le régime des deux inaptitudes (professionnelle, non professionnelle). À l’avenir, dans les deux cas, l’employeur serait dispensé de rechercher un reclassement si l’avis d’inaptitude mentionne :

-que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ;

-ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise (nouvelle hypothèse).

La même règle serait expressément insérée dans la partie du code du travail relative à l’inaptitude des salariés en CDD, afin de lever toute ambiguïté.

Sécurisation de l’obligation de reclassement. – À l’avenir, l’employeur serait réputé avoir satisfait à son obligation de reclassement dès lors qu’il aura proposé, après avis des DP, « un » poste prenant en compte les propositions écrites et indications du médecin du travail.

Le poste proposé doit être aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de postes existants.

Cette règle, favorable aux employeurs, contribuerait à sécuriser en partie les contentieux relatifs aux licenciements et ruptures anticipées de CDD pour inaptitude.

AT / MP : sanction de la violation des règles sur la réintégration ou le reclassement

L’employeur qui licencie un salarié en CDI victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle en violation de son obligation de réintégration d’un salarié apte ou, en cas d’inaptitude, en violation des règles relatives à l’obligation de reclassement, est redevable d’une indemnité spécifique, dont le montant ne peut pas être inférieur à 12 mois de salaire (c. trav. art. L. 1226-15).

Pour les licenciements qui seraient notifiés à compter de l’entrée en vigueur de la loi, le montant plancher serait divisé par deux et fixé à 6 mois de salaire.

Rappelons que dans cette même hypothèse, les salariés en CDD ont droit à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi et au moins égale aux salaires qu’ils auraient reçus jusqu’au terme de leur contrat (c. trav. art. L. 1226-20). Cette règle ne serait pas modifiée.

Avant-projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs (art. 44) ;

Quel délai a l’employeur pour contester l’expertise du CHSCT ?

jugeL’employeur qui entend contester la demande d’expertise du CHSCT dispose de 5 ans pour saisir le président du Tribunal de grande instance. Aucun délai spécifique à cette action n’étant prévu par le code du travail, c’est donc le délai de prescription de droit commun qui s’applique.

Demande d’expertise par le CHSCT. – Le CHSCT peut demander la tenue d’une expertise (c. trav. art. L. 4614-12) :

-lorsqu’un risque grave est constaté dans l’établissement ;

-lorsqu’un projet d’aménagement important, modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail, est prévu.

Droit pour l’employeur de contester la demande d’expertise. – L’employeur, qui assume les frais d’expertise, peut en contester la nécessité en saisissant le juge judiciaire. Il peut aussi contester la désignation de l’expert, le coût, l’étendue ou le délai même de l’expertise (c trav. art. L. 4614-13). Ajoutons à cela qu’il est dans l’intérêt de l’employeur d’agir rapidement car, en pratique, s’il ne manifeste aucune intention de saisir le TGI, l’expert va accomplir sa mission. Celui-ci est d’ailleurs tenu de réaliser l’expertise dans un délai d’un mois en cas de risque grave (c. trav. art. R. 4614-18).

Délai de 5 ans pour contester. – La loi ne fixe aucun délai à l’employeur pour saisir le président du Tribunal de grande instance. Pour autant, celui-ci étant tenu de statuer en la forme des référés c’est-à-dire en urgence (c. trav. art. R. 4614-20), certaines cours d’appel en ont déduit que la contestation de l’employeur devait être réalisée « à bref délai » ou « dans un délai raisonnable ».

La Cour de cassation a cependant censuré ce raisonnement : en l’absence de texte spécifique, l’action de l’employeur n’est soumise qu’au délai de prescription de droit commun qui est de 5 ans (c. civ. art. 2224). Dans ces deux affaires, l’employeur avait saisi le TGI respectivement 3 et 7 mois après la délibération du CHSCT.

Réforme à venir ? – Des évolutions sont à venir concernant la contestation d’une expertise demandée par le CHSCT dans le cadre de l’avant-projet de loi El Khomri (obligation du TGI de statuer dans les 10 jours, jugement rendu en dernier ressort, remboursement des frais d’expertise si celle-ci est finalement jugée injustifiée après pourvoi en cassation). Pour autant, en l’état, aucun délai spécifique pour engager l’action n’est prévu.

Cass. soc. 17 février 2016, n° 14-15178 FSPB ; cass. soc. 17 février 2016, n° 14-22097 FSPB

Pénibilité : les décrets d’application sont parus au Journal Officiel

blesseLes décrets qui étaient attendus pour l’application du dispositif « pénibilité » ont été publiés au JO du 31 décembre 2015. Ils tirent toutes les conséquences de la disparition de la fiche de prévention des expositions et reportent l’entrée en vigueur de certains facteurs de risques, qui devaient initialement s’appliquer dès le 1er janvier 2016.

Fiche de prévention des expositions remplacée par une déclaration. – La fiche individuelle de prévention des expositions, dans laquelle les employeurs concernés (y compris les entreprises de travail temporaire) devaient consigner les facteurs de risques professionnels relatifs à la pénibilité auxquels sont exposés leurs salariés, a été supprimée au profit d’une déclaration. Cette déclaration s’effectue, selon les entreprises, dans le cadre (loi 2015-994 du 17 août 2015, art. 28-1, 2°, JO du 18 ; c. trav. art. L. 4161-1) :

-de la déclaration annuelle des données sociales (DADS) ;

-ou de la déclaration sociale nominative (DSN).

Le décret 2015-1885 du 30 décembre 2015 (JO du 31) tire les conséquences de cette suppression. Il entre en vigueur le 1er janvier 2016 tout en prévoyant des modalités transitoires s’agissant des entreprises n’utilisant pas encore la DSN pour leurs déclarations (décret 2015-1885 du 30 décembre 2015, JO du 31, art. 3).

Report au 1er juillet 2016 de l’entrée en vigueur des six facteurs de risques restants. – L’employeur doit déclarer un salarié dès lors que celui-ci est exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels, au-delà de seuils fixés par décret. Quatre des dix facteurs de risques sont en vigueur depuis le 1er janvier 2015 (voir Dictionnaire Social, « Compte personnel de prévention de la pénibilité »).

Les six facteurs restants devaient s’appliquer à partir du 1er janvier 2016 (manutentions manuelles de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux y compris poussières et fumées, températures extrêmes et bruit), mais un autre décret, publié le même jour, a reporté cette entrée en vigueur au 1er juillet 2016, conformément à ce qu’avait annoncé le gouvernement (décret 2015-1888 du 30 décembre 2015, JO du 31 ; c. trav.art. D. 4161-2 modifié).

En outre, les définitions des facteurs de risques « bruit » et « travail répétitif » sont modifiés (décret 2015-1888 du 30 décembre 2015, JO du 31 ; c. trav. art. D. 4161-2 modifié).

Enfin, pour apprécier l’exposition d’un travailleur au travail de nuit, l’employeur ne prend pas en compte les nuits effectuées dans les conditions du travail en équipes successives alternantes (décret 2015-1888 du 30 décembre 2015, JO du 31 ; c. trav. art. D. 4161-3 modifié).

Modalités d’évaluation des expositions. – Pour déterminer si des salariés sont exposés à des facteurs de risques professionnels au-delà des seuils réglementaires, l’employeur peut s’appuyer sur ce qu’a prévu la branche. À ce titre, rappelons qu’un accord de branche étendu de prévention de la pénibilité peut déterminer l’exposition des salariés à un ou plusieurs facteurs de risques au-delà des seuils réglementaires à partir de situations types, en faisant notamment référence aux postes métiers ou situations de travail et aux mesures de protection collective et individuelle appliquées.

En l’absence d’accord de branche étendu, des référentiels professionnels de branche peuvent être homologués par arrêté (c. trav. art. L. 4161-2). Les conditions d’homologation des référentiels de branche sont d’ailleurs précisées (décret 2015-1888 du 30 décembre 2015, JO du 31 ; c. trav. art. D. 4161-4 modifié).

Éléments annexés au document unique d’évaluation des risques. – L’employeur consigne, en annexe du document unique, les données collectives utiles à l’évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques professionnels. Ces données font référence, le cas échéant, aux postes, métiers ou situations de travail présentés comme exposés par l’accord de branche étendu ou par le référentiel de branche.

Ces données servent à la déclaration évoquée ci-avant, le cas échéant, est-il désormais précisé, « à partir de l’identification de postes, métiers ou situations de travail figurant dans un accord collectif étendu ou un référentiel professionnel de branche homologué » (c. trav. art. R. 4121-1-1 modifié).

L’employeur indique également en annexe du document unique la proportion de salariés exposés à ces facteurs de risques professionnels, au-delà des seuils réglementaires (c. trav. art. R. 4121-1-1 modifié).

Déclaration des facteurs de risques professionnels. – Au terme de chaque année civile et « au titre de la paie du mois de décembre », l’employeur effectue sa déclaration « pénibilité », dans le cadre de la DADS ou de la DSN, pour les salariés ayant un contrat de travail qui demeure en cours à la fin de l’année civile.

Pour les travailleurs titulaires d’un contrat de travail, d’une durée supérieure ou égale à un mois qui s’achève au cours de l’année civile, l’employeur fait cette déclaration au plus tard lors de la paie effectuée au titre de la fin de ce contrat de travail (c. trav. art. R. 4162-1 modifié). Pour rappel, les salariés dont le contrat de travail est d’une durée inférieure à 1 mois n’acquièrent pas de point « pénibilité », mais doivent faire l’objet d’une fiche de suivi s’ils sont exposés au-delà des seuils réglementaires (voir ci-après).

Rectification possible en cas d’erreur dans la déclaration. – Il est désormais prévu qu’en cas d’erreur, l’employeur peut rectifier la déclaration initiale relative à l’exposition, dans un délai de (c. trav. art. R. 4162-1 modifié) :

-trois ans dans le cas où la rectification est faite en faveur du salarié,

-et, dans les autres cas, jusqu’au 5 ou au 15 avril de l’année qui suit celle au titre de laquelle la déclaration a été effectuée (en fonction de l’échéance de paiement de cotisations applicable à l’entreprise).

Fiche de suivi pour les salariés détachés. – Certains salariés ne peuvent pas acquérir de droits au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité, alors qu’ils sont exposés aux facteurs de risques professionnels, au-delà des seuils réglementaires. Il s’agirait, selon les travaux parlementaires, des travailleurs détachés (rapport Sénat n° 501, p. 154). Pour ces salariés, l’employeur doit établir une fiche individuelle de suivi dont les modalités d’établissement, de remise et de conservation sont désormais définies (décret 2015-1888 du 30 décembre 2015, JO du 31 ; c. trav. art. D. 4161-1-1 nouveau).

Ne pas remplir ou actualiser cette fiche expose l’entreprise à une sanction pénale (décret 2015-1885 du 30 décembre 2015, JO du 31 ; c. trav. art. R. 4741-1-1 modifié).

Arrêtés du 30 décembre 2015. – Sont également parus au Journal Officiel du 31 décembre 2015 deux arrêtés relatifs à :

-la demande d’utilisation des points inscrits sur le compte personnel de prévention de la pénibilité ;

-la liste des éléments transmis par l’employeur et à leurs modalités de transmission dans le cadre de l’utilisation des points inscrits sur le compte personnel de prévention de la pénibilité pour le passage à temps partiel.

Décret 2015-1885 du 30 décembre 2015, JO du 31 ; décret 2015-1888 du 30 décembre 2015, JO du 31

Désignation du CHSCT : préférence au candidat le plus âgé en cas de partage des voix

139_1_GLa Cour de cassation applique le principe général du droit électoral, donnant préférence au candidat le plus âgé en cas d’égalité entre deux candidats, à la désignation des représentants du personnel au CHSCT.

Représentants du personnel désignés par un collège composé d’élus du comité d’entreprise et des délégués du personnel. – Pour mémoire, les représentants du personnel au CHSCT sont désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise (ou du comité d’établissement) et les délégués du personnel (c. trav. art. L. 4613-1).

En l’absence d’autres précisions dans le code du travail relatives aux modalités de cette désignation, la jurisprudence les a définies. Entre pratique, cette désignation doit prendre la forme d’une élection [voir Dictionnaire Social, « Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (élection) »].

Départage des candidats à égalité. – Dans un arrêt du 15 décembre 2015, la Cour de cassation précise que le principe général du droit électoral, donnant préférence au candidat le plus âgé en cas d’égale vocation de deux candidats à être élus, s’applique à cette élection (cass. soc. 14 décembre 2015, n° 14-26992 PB).

On savait déjà que les membres du collège désignatif peuvent, par un accord unanime, adopter expressément une règle particulière de départage des candidats à égalité. Cette décision peut intervenir à l’issue du premier tour et prendre la forme de l’organisation, acceptée par tous les membres du collège désignatif, d’un second tour de scrutin (cass. soc. 20 mars 2013, n° 12-20307, BC V n° 80). À notre sens, ce n’est qu’à défaut d’un tel accord unanime que la règle de la préférence au candidat le plus âgé doit être appliquée.

Répartition des sièges cadres/non cadres. – Pour rappel, les élus du CHSCT sont désignés parmi les salariés de l’entreprise dont certains doivent être des agents de maîtrise ou des cadres et ce, dans des proportions variant selon l’effectif de l’entreprise (ex. : dans un établissement de 199 salariés et moins, 3 salariés dont 1 appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres) (c. trav. art. R. 4613-1).

Pour la Cour de cassation, la répartition des sièges entre les catégories de personnel ne doit modifier ni les règles de l’élection, ni le nombre des sièges revenant à chaque liste. Il convient donc, dans un premier temps, de répartir les sièges entre les listes sans se préoccuper de la réservation du ou des sièges pour la maîtrise ou les cadres, et ensuite de les attribuer aux candidats selon la catégorie à laquelle ils appartiennent (cass. soc. 16 avril 2008, n° 07-60408, BC V n° 88).

Toutefois, elle admet qu’après détermination des sièges revenant à chaque liste, les règles de détermination des élus en fonction de l’ordre dans lequel les candidats sont présentés sur les listes peuvent être modifiées lorsque cette modification est nécessaire pour pourvoir les sièges réservés au personnel de maîtrise et d’encadrement. Aujourd’hui elle indique que, lorsque plusieurs listes ont vocation à être modifiées pour assurer tout ou partie de cette représentation catégorielle, il y a lieu de désigner élu celui des candidats des listes concernées le plus âgé (cass. soc. 14 décembre 2015, n° 14-26992 PB).

Cass. soc. 14 décembre 2015, n° 14-26992 PB

Interdiction de vapoter sur le lieu de travail : le projet de loi Santé est dans sa phase finale

Projet-de-loi-sur-le-renseignement-quels-controles_largeur_445L’Assemblée nationale a adopté, en deuxième lecture, le projet de loi de modernisation de notre système de santé. Elle confirme l’interdiction d’utiliser la cigarette électronique dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif, mais supprime l’obligation de mettre en place des espaces de vapotage initialement prévue. Les débats se poursuivront courant décembre au Sénat, puis une dernière fois à l’Assemblée pour adoption définitive. Sauf surprise, le texte ne devrait plus être modifié.

Principe général d’interdiction de fumer. – Depuis plusieurs années, il est interdit de fumer dans les lieux fermés et couverts qui constituent des lieux de travail (c. santé pub. art. L. 3511-7 et R. 3511-1). Sont concernés tant les lieux collectifs (bureaux, open space, salles de réunion, salles de repos, etc.) que les bureaux individuels (circulaires des 24, 27 et 29 novembre 2006, JO 5 décembre).

L’employeur peut néanmoins mettre un emplacement à la disposition des fumeurs en respectant des normes spécifiques et en consultant le CHSCT (à défaut les délégués du personnel) et le médecin du travail (c. santé pub. art. R. 3511-2 à R. 3511-6).

Usage de la cigarette électronique interdit. – Le projet de loi de modernisation de notre système de santé ajoute à l’interdiction de fumer, l’interdiction de vapoter dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif, les moyens de transport collectif fermés et les établissements scolaires et les établissements destinés à l’accueil, à la formation et à l’hébergement des mineurs. Un décret aurait la charge de fixer les conditions d’application du présent article (projet de loi, art. 5 undecies ; c. santé pub. art. L. 3511-7-1 nouveau).

La formulation employée (« lieux de travail fermés et couverts à usage collectif ») peut laisser planer le doute sur les bureaux individuels. Mais si l’on se réfère à l’interdiction du tabac, la proximité des termes employés devrait conduire à la même solution, à savoir une interdiction de vapoter également applicable dans les bureaux individuels. Le contenu du décret nous apportera peut-être des précisions.

Suppression de l’obligation de créer des espaces de vapotage. – Le projet de loi adopté en première lecture par l’Assemblée nationale, le 14 avril 2015, prévoyait la mise en place d’emplacements réservés à l’usage des dispositifs électroniques de vapotage sur les lieux de travail. Cette éventualité a causé des remous lors des débats parlementaires au motif que cela serait une charge très lourde pour les entreprises, ceci d’autant qu’une telle obligation n’existe pas pour la création de fumoirs.

Cette partie du texte a été entièrement supprimée en deuxième lecture. Si le Sénat ne revient pas dessus, les employeurs n’auraient donc aucune obligation de créer un espace spécifique permettant aux salariés de vapoter. Ces derniers n’auraient plus qu’à rejoindre leurs collègues fumeurs à l’extérieur de l’entreprise pour une pause « cigarette ».

Projet de loi de modernisation de notre système de santé (art 5 undecies), adopté en 2e lecture par l’Assemblée nationale le 1er décembre 2015

Faute lourde : un acte préjudiciable à l’entreprise ne suffit pas, il faut caractériser l’intention de nuire du salarié

28_1_VLicencier un salarié pour faute lourde n’est pas chose aisée. Cela suppose que le salarié ait eu une véritable intention de nuire à l’employeur. L’importance des actes préjudiciables ne suffit pas. Dans deux affaires tranchées le 22 octobre 2015, la Cour de cassation applique ce principe à deux salariés auxquels étaient reprochées des dérives financières non négligeables.

Abus de confiance au préjudice de l’employeur et tentative d’enrichissement personnel au détriment de la société. – Dans une première affaire, un salarié, responsable import-export, a été licencié pour faute lourde car il avait détourné 60 000 € sur son compte personnel, cette somme venant du règlement partiel d’une facture par un client.

Les premiers juges ont d’abord validé ce licenciement. Le salarié avait en effet reconnu avoir sollicité cette somme auprès du client et l’avoir perçue. De plus, il ne démontrait ni qu’il s’agissait d’un prêt personnel ni en avoir informé l’employeur. Il ne prouvait pas non plus qu’il n’y avait là ni un abus de confiance au préjudice de son employeur ni une tentative d’enrichissement personnel au détriment de la société.

Toutefois, la Cour de cassation censure cette décision car l’intention du salarié de nuire à son entreprise n’était pas caractérisée. Or, sans cette intention de nuire, il n’y a pas de faute lourde. L’affaire devra donc de nouveau être jugée (cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-11291 FPPB).

Rappelons à ce titre, qu’en cas de contentieux relatif à un licenciement pour faute lourde, il appartient à l’employeur de démontrer cette faute lourde et donc de prouver l’intention de nuire du salarié.

Dérives financières d’un directeur d’établissement en sa faveur et au profit d’autres salariés. – Dans une seconde affaire, le directeur d’un établissement d’accueil pour personnes âgées a été licencié pour faute lourde car :

-il s’était fait octroyer une augmentation de sa rémunération, de son coefficient ainsi qu’une prime exceptionnelle de 3 000 € ;

-il s’était accordé des « acomptes » sur salaires de 15 000 € sans prévoir les modalités de remboursement ;

-il avait fait bénéficier d’avantages anormaux deux salariés, dont sa sœur qu’il avait engagée.

Ici aussi, les premiers juges ont d’abord validé ce licenciement. Là encore, la Cour de cassation a censuré leur décision car l’intention du salarié de nuire à son entreprise n’était pas caractérisée (cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-11801FPPB).

Définition de la faute lourde. – Dans les deux affaires du 22 octobre 2015, la Cour de cassation donne la même définition de la faute lourde, laquelle se caractérise par l’intention du salarié de nuire à l’employeur. Toujours selon la Cour de cassation, cette intention de nuire implique la volonté du salarié de porter préjudice à l’employeur en commettant le fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

La Cour de cassation avait déjà eu l’occasion d’apporter cette précision. Ainsi, ce n’est pas parce qu’un salarié vole son employeur qu’il y a nécessairement intention de lui nuire (cass. soc. 6 juillet 1999, n° 97-42815, BC V n° 326). Cette intention doit être « caractérisée », la preuve pesant sur l’employeur.

En pratique, la faute lourde est rarement reconnue par les juges. À titre d’exemple, un salarié a pu être licencié pour faute lourde car il avait détourné des clients de son employeur vers une société concurrente (cass. soc. 27 février 2013, n° 11-28481 D).

Incidences financières d’un licenciement pour faute lourde. – Comme la faute grave, la faute lourde implique un licenciement immédiat du salarié et dispense l’employeur du paiement des indemnités de licenciement et préavis.

À la différence de la faute grave, l’employeur n’a pas, en cas de licenciement pour faute lourde, à payer l’indemnité compensatrice des congés payés non pris (c. trav. art. L. 3141-26 ; . Attention, la faute lourde n’affecte pas les droits du salarié aux indemnités compensatrices de congés payés correspondant à des périodes de référence déjà closes (cass. soc. 5 mai 2010, n° 08-41682 D). Elle ne prive le salarié de l’indemnité compensatrice que pour la période de congés payés en cours.

cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-11291 FPPB ; cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-11801 FPPB

Les risques psychosociaux ne font pas obstacle à une réorganisation si l’employeur accompagne les salariés

Stress-1Dans un arrêt de 2011, le TGI de Paris avait annulé le processus d’externalisation mis en œuvre par Areva dans son usine de La Hague, compte tenu des risques psychosociaux encourus par les salariés concernés. Mais, pour la Cour d’appel de Paris, approuvée par la Cour de cassation, les juges du TGI auraient dû accorder plus d’importance aux mesures d’accompagnement mises en place par l’employeur.

Un projet d’externalisation source d’anxiété et de stress. – La société Areva avait entrepris d’externaliser la « direction industrielle de production d’énergie » (DI/PE) de son usine de traitement de déchets nucléaires de La Hague. Concrètement, il s’agissait de confier à un prestataire l’approvisionnement de l’usine en énergie et fluides (électricité, vapeur, eau chaude, etc.). Ce projet avait cependant été annulé par un jugement du Tribunal de grande instance de Paris du 5 juillet 2011 (TGI Paris 5 juillet 2011, n° RG 11/05780).

L’affaire avait connu un certain retentissement, car les juges avaient motivé leur décision, pour l’essentiel, par les risques psychosociaux (RPS) encourus par la soixantaine de salariés affectés à l’activité DI/PE. En effet, dans un, premier temps, les intéressés étaient censés former le personnel du prestataire. Ensuite, l’employeur avait prévu de les reclasser à d’autres postes sur le site de La Hague. Deux expertises, commandées respectivement par le comité d’entreprise et par le CHSCT, avaient mis en lumière l’impact de ce processus d’externalisation sur les salariés concernés : anxiété, stress, troubles du sommeil, dépression pour certains…

Le TGI aurait pu suspendre le projet de l’employeur, mais, devant l’ampleur des risques encours par le personnel externalisé, il avait donc préféré annuler l’opération. Cette décision a cependant été remise en cause par la Cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 6 mars 2014, que confirme aujourd’hui la Cour de cassation.

Des salariés suivis dans le cadre d’un plan global de prévention. – Pour la Cour d’appel de Paris, si la question des risques psychosociaux avait été particulièrement aiguë au sein de l’activité DI/PE, il fallait aussi tenir compte des mesures prises par l’employeur pour accompagner l’externalisation. Or, celui-ci avait mis en place :

-un processus de reclassement des salariés ;

-un plan global de prévention des risques psychosociaux comportant notamment un dispositif d’écoute et d’accompagnement ;

-un dispositif d’évolution des conditions de vie au travail et de formation des managers.

Cette démarche s’était poursuivie dans la durée, donnant lieu à un suivi mensuel. Dans ces conditions, c’est à juste titre, décide la Cour de cassation, que la Cour d’appel de Paris a décidé qu’il n’y avait pas lieu d’interdire la mise en œuvre du projet d’externalisation.

Cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-20173 FPPB

Publication de la loi « Rebsamen » sur le dialogue social

plan_de_formation_1La loi 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a été publiée au journal officiel du 18 août. Cette loi, qui comporte 62 articles, réforme tant les institutions représentatives du personnel que les règles de négociation dans l’entreprise, mais touche aussi à l’emploi comme à la santé au travail. En voici les principales mesures.

 

Organisation et fonctionnement des institutions représentatives du personnel.

La loi comporte différentes mesures concernant l’organisation et le fonctionnement des institutions représentatives du personnel (IRP) des entreprises de toutes tailles :

-création de commissions régionales paritaires afin d’assurer la représentation des salariés des très petites entreprises (TPE) de moins de 11 salariés (loi, art. 1)

-extension de la délégation unique du personnel (DUP) aux employeurs de moins de 300 salariés (au lieu de 200 auparavant) et intégration dans la DUP non seulement des DP et du CE, mais également du CHSCT. Passage à une réunion tous les 2 mois au lieu de tous les mois (art. 13) ;

-possibilité de regrouper tout ou partie des IRP (DP, CE et CHSCT) dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en concluant un accord collectif majoritaire et d’adapter certaines règles de fonctionnement (ex. : nombre de réunions, ordre du jour) (art. 14) ;

-obligation d’avoir, dans les listes présentées aux élections professionnelles, une proportion de femmes et d’hommes qui reflète celle des collèges électoraux (art. 7, 8 et 10) ;

-regroupement des obligations d’information et de consultation récurrentes du comité d’entreprise en trois grandes consultations (art. 18).

Négociation obligatoire en entreprise.

La loi regroupe les différents thèmes existants dans trois blocs de négociation : rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée ; égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail ; gestion des emplois et des parcours professionnels et mixité des emplois. De plus, les modalités de la négociation triennale sont expressément alignées sur celles de la négociation annuelle et la négociation avec des élus mandatés peut porter sur n’importe quel sujet (art. 19).

Emploi.

Différentes mesures concernent l’emploi, telles que la création d’un compte personnel d’activité (art. 38), l’instauration de la prime d’activité (art. 57 à 60), l’élargissement de l’accès au contrat de professionnalisation (art. 54), l’aménagement des contrats uniques d’insertion en faveur des seniors, le renouvellement des CDD et des contrats de mission (art. 55) ainsi que la légalisation du CDI intérimaire (art. 56).

Santé au travail.

En matière de santé au travail, la loi entend améliorer la reconnaissance des pathologies psychiques comme maladie professionnelle (art. 27 et 33) et comprend, parmi d’autres mesures, des dispositions visant à sécuriser certains licenciements pour inaptitude (art. 26).

Entrée en vigueur.

Les mesures de la loi entrent en vigueur le lendemain de sa publication au Journal officiel, soit le 19 août 2015, sauf dispositions particulières ou nécessité d’un décret d’application. D’autres mesures entreront en vigueur de manière différée en 2016 ou en 2017, ou encore nécessitent des ordonnances.

Loi 2015-994 du 17 août 2015, JO du 18

Le projet de loi sur le dialogue social et le CHSCT

La communication-1Le projet de loi sur le dialogue social contient diverses dispositions relatives à la mise en place, à la durée des mandats et au fonctionnement du CHSCT. Il sera examiné en séance publique par l’Assemblée nationale à compter du 26 mai 2015, en vue d’une adoption définitive envisagée pour l’été 2015.

Un CHSCT pour tous les salariés des entreprises de plus de 50 salariés. – Pour la Cour de cassation, tout salarié d’une entreprise dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés doit relever d’un CHSCT, même s’il travaille dans un établissement comportant moins de 50 salariés (cass. soc. 19 février 2014, n° 13-12207, BC V n° 63 ; cass. soc. 17 décembre 2014, n° 14-60165 FSPBR). Ce droit pour tous les salariés des entreprises de 50 salariés et plus d’être couverts par un CHSCT serait inscrit dans le code du travail. Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés mettraient en place un CHSCT dans leurs établissements d’au moins 50 salariés, tous les salariés de ces entreprises étant rattachés à un de ces comités.

Durée du mandat des représentants du personnel au CHSCT. – La durée du mandat des représentants du personnel au CHSCT serait harmonisée avec celle des élus au comité d’entreprise (CE). Cette disposition entrerait en vigueur lors du renouvellement des mandants des représentants du personnel au CHSCT.

En l’état actuel des textes, les représentants du personnel au CHSCT sont élus pour 2 ans (c. trav. art. R. 4613-5). Tandis que les élus du comité d’entreprise le sont pour 4 ans (c. trav. art. L. 2324-24), à moins qu’un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d’entreprise fixe une durée du mandat inférieure, comprise entre 2 et 4 ans (c. trav.art. L. 2324-25). Il en est de même pour les délégués du personnel.

Adoption d’un règlement intérieur. – Le CHSCT déterminerait, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et l’organisation de ses travaux pour l’exercice de ses missions.

En l’état actuel des textes relatifs au CHSCT, l’adoption d’un règlement intérieur n’est pas prévue. La jurisprudence admet qu’un tel règlement soit adopté par le CHSCT pour organiser son fonctionnement et ses travaux (cass. soc. 22 octobre 2014, n° 13-19427 D). À ce jour, avoir un règlement intérieur pour un CHSCT est donc une simple faculté et non une obligation, contrairement au comité d’entreprise (c. trav. art. L. 2325-2).

Délai d’examen suffisant pour le CHSCT et l’instance de coordination. – Dans l’exercice de leurs attributions consultatives, le CHSCT et l’instance de coordination des CHSCT disposeraient d’un délai d’examen suffisant leur permettant d’exercer utilement leur compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui leur sont soumises. Un accord entre l’employeur et le CHSCT ou, le cas échéant, l’instance de coordination des CHSCT fixerait les délais dans lesquels leurs avis seraient rendus, ces délais ne pouvant être inférieurs à 15 jours (mis à part les délais fixés par des dispositions législatives spéciales). À défaut d’accord, un décret en Conseil d’État fixerait ces délais.

À l’expiration de ces délais, faute d’avis exprès, le CHSCT et, le cas échéant, l’instance de coordination des CHSCT seraient réputés avoir été consultés et avoir rendu un avis négatif.

Le CHSCT relèverait ainsi de règles identiques à celles applicables au comité d’entreprise.

Adoption des décisions et résolutions du CHSCT. – Comme c’est déjà le cas aujourd’hui (c. trav. art. L. 4614-2), les décisions du CHSCT portant sur ses modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux ainsi que ses résolutions seraient prises à la majorité des membres présents.

Il serait également précisé dans le code du travail que le président du CHSCT ne participerait pas au vote lorsqu’il consulterait les membres élus du comité en tant que délégation du personnel. Cette règle-là non plus n’est pas nouvelle. En revanche, elle n’est pas, à ce jour, inscrite dans le code du travail mais dans une circulaire du ministère du Travail (circ. DRT 1993-15 du 25 mars 1993).

Projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi (art. 11), déposé à l’Assemblée nationale le 22 avril 2015

Un risque ne justifie pas une expertise mandatée par le CHSCT s’il n’est pas « grave, identifié et actuel »

blesseLorsque qu’un CHSCT décide de faire appel à un expert au motif d’un risque grave pour la santé des salariés, ce risque doit être grave, identifié et actuel. À défaut, l’expertise n’est pas légitime et l’employeur peut la contester en justice. Telle est la règle rappelée par la Cour de cassation dans une affaire dans laquelle le CHSCT invoquait l’existence de risques psychosociaux.

Employeur mettant en cause la légitimité de l’expertise. – Un CHSCT d’une chaîne de supermarchés avait décidé de recourir à une mesure d’expertise visant à réaliser une étude sur l’exposition des salariés aux risques psychosociaux au sein de l’établissement. Contestant le bien-fondé de cette expertise, la société a demandé au tribunal de grande instance d’annuler la délibération du CHSCT prévoyant cette expertise.

Pour justifier l’expertise, le CHSCT invoquait plusieurs situations de harcèlement et de souffrance au travail au rayon boulangerie pâtisserie, un malaise au rayon livres et supports enregistrés et un arrêt maladie au rayon décoration.

Ces faits avaient été répertoriés suite à une enquête interne menée par le CHSCT, qui pointait du doigt les « déviances de l’entreprise ». Suite à cette enquête, l’inspecteur du travail avait constaté des dysfonctionnements du rayon boulangerie-pâtisserie et affirmé la nécessité pour la direction de prendre des décisions permettant de mettre un terme aux méthodes de management litigieuses du chef de rayon.

Le recours à une expertise suppose un risque grave dans l’établissement. – Lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel, est constaté dans l’établissement, le CHSCT peut faire appel à un expert (c. trav. art. L. 4614-12, 1°).

Rappelons qu’il ne s’agit que d’un des cas de recours à l’expertise prévus par le code du travail.

Ce risque grave doit être identifié et actuel, sans quoi l’expertise n’est pas justifiée. – En l’occurrence, l’employeur a obtenu l’annulation de la délibération litigieuse.

Les juges, appliquant leur jurisprudence habituelle, ont recherché l’existence d’un risque grave, identifié et actuel (cass. soc. 3 avril 2001, n° 99-14002, BC V n° 121 ; cass. soc. 19 décembre 2012, n° 11-11799 D ; cass. soc. 7 mai 2014, n°13-13561 D).

Ils ont conclu à l’absence d’un tel risque en se basant sur les éléments suivants :

-les dysfonctionnements avérés du rayon boulangerie-pâtisserie avaient été traités par le CHSCT et la direction, suite à l’enquête diligentée par le comité et à l’intervention de l’inspecteur du travail (mise à pied disciplinaire du chef de rayon en cause) ;

-les difficultés rencontrées dans deux autres rayons étaient ponctuelles et ne concernaient qu’un salarié dans chacun de ces services, confronté à une décision de réorganisation mal comprise ;

-la direction avait pris des mesures de prévention des risques psychosociaux en sollicitant la présence d’un médecin du travail, qui assurait un tiers temps sur place, d’une infirmière à temps plein et d’une psychologue.

Dans cette affaire, il semble que les juges aient de fait pris en compte l’attitude de l’employeur, qui avait réagi en prenant des mesures correctrices et préventives.

Cass. soc. 19 mai 2015, n° 13-24887 FSPB

Entreprises de 300 salariés et plus : bientôt la possibilité de regrouper les IRP par accord ?

People holding pieces of a jigsawLe projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi qui sera examiné en séance publique par l’Assemblée nationale à compter du 26 mai 2015, prévoit la possibilité pour les entreprises de 300 salariés et plus, de regrouper par voie d’accord majoritaire tout ou partie des institutions représentatives du personnel (IRP).

Regrouper par voie d’accord majoritaire tout ou partie des IRP (DP, CE et CHSCT) au sein d’une seule instance. – Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, il est prévu qu’un accord signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives « majoritaires » (c’est à dire ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles) puisse prévoir le regroupement des DP, du CE et du CHSCT, ou de deux de ces institutions représentatives au sein d’une instance exerçant l’ensemble des attributions des institutions faisant l’objet du regroupement.

Entreprises à établissements distincts. – Dans les entreprises comprenant des établissements distincts, la nouvelle instance pourrait être mise en place au niveau d’un ou de plusieurs établissements, le cas échéant selon des modalités de regroupements distinctes en fonction des établissements. Ainsi, les partenaires sociaux disposeraient d’une grande latitude sur le périmètre de ces regroupements, qui pourraient varier y compris d’un établissement à l’autre de l’entreprise.

Accord d’entreprise, et à défaut, accord d’établissement. – En l’absence d’un accord majoritaire d’entreprise prévoyant le regroupement des IRP, un établissement distinct pourrait prendre l’initiative de regrouper ses institutions représentatives (comité d’établissement, délégués du personnel et, le cas échéant, CHSCT) en concluant son propre accord majoritaire

Élection de l’instance. – Sa mise en place aurait lieu lors de la constitution de l’une des trois institutions représentatives ou lors de son renouvellement.

Si l’accord prévoit que le comité d’entreprise ou d’établissement fait partie du regroupement, alors l’élection des membres de l’instance suivrait les règles actuelles de l’élection du CE (c. trav. art. L. 2324-3 à L. 2324-28). Dans l’autre cas (regroupement des DP et le CHSCT, à l’exclusion du CE), l’élection suivrait les règles actuelles de l’élection des DP (c. trav. art. L. 2314-1 à L. 2314-25).

Composition de l’instance. – Le nombre d’élus titulaires et suppléants de l’instance serait déterminé par l’accord, dans le respect d’un minimum fixé par décret.

Les représentants syndicaux au comité d’entreprise ou d’établissement assisteraient aux réunions de l’instance portant sur les attributions dévolues au CE, dans les mêmes conditions que dans un comité d’entreprise « classique », donc avec voix consultative (c. trav. art. L. 2324-2).

Modalités de fonctionnement prévues par l’accord. – L’accord majoritaire créant l’instance devrait fixer les modalités de son fonctionnement (ex. : nombre minimal de réunions de l’instance, qui ne pourrait être inférieur à une réunion tous les 2 mois).

Si l’instance comprend le CHSCT, l’accord devrait aussi prévoir des modalités spécifiques de fonctionnement de ce qui deviendrait une « commission » d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail(ex. : nombre minimal de réunions de l’instance consacrées aux questions d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qui ne pourrait être inférieur à 4 par an).

Statut de l’instance. – Le projet de loi prévoit d’attribuer la personnalité civile à l’instance (action en justice possible, gestion de son patrimoine et obligations afférentes).

Suppression de l’instance. – L’instance pourrait être supprimée par dénonciation de l’accord l’ayant mise en place. Cette dénonciation prendrait effet au terme du préavis de 3 mois, sans application du délai de survie d’un an (c. trav.art. L. 2261-9 et L. 2261-10). On retomberait ensuite dans le droit commun des IRP : l’employeur devrait procéder sans délai à l’élection des membres ou à la désignation des institutions qui étaient regroupées, conformément aux dispositions relatives à chacune d’elles. Les mandats des membres de l’instance seraient prorogés jusqu’à la date de mise en place de ces institutions.

Projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi (art. 9), déposé à l’Assemblée nationale le 22 avril 2015

Vers une possibilité de délégation unique regroupant DP, CE et CHSCT, dans les entreprises de moins de 300 salariés

240_F_59250880_tbVTDoutMyUyvZV5E2iECBYPynOsw3pgLe projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi prévoit la possibilité pour les entreprises de moins de 300 salariés de mettre en place une délégation unique du personnel ayant les attributions des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT.

Possibilité de créer plus de DUP. – En l’état actuel de la législation, l’employeur peut décider de mettre en place la délégation unique du personnel (DUP), dans les entreprises de 50 à moins de 200 salariés (c. trav. art. L. 2326-1).

Le projet de loi envisage d’étendre la possibilité de créer une DUP jusqu’à moins de 300 salariés (projet de loi, art. 8).

DUP regroupant trois instances représentatives du personnel. – Les entreprises de moins de 300 salariés pourraient créer une DUP prenant en charge les attributions des délégués du personnel (DP), du comité d’entreprise (CE) et du CHSCT.

Par exception, les entreprises ayant déjà une délégation unique du personnel à la date d’entrée en vigueur de la loi sur le dialogue social, pourraient maintenir la DUP exerçant les seules attributions des DP et du CE, conformément aux règles applicables avant l’entrée en vigueur de la loi, après avoir recueilli l’avis des membres de la délégation.

Modalités de mise en place de la DUP. – Comme actuellement, la mise en place d’une DUP interviendrait soit à l’occasion de la création d’une des trois instances visées (DP, CE ou CHSCT), soit au moment de leur renouvellement.

Lorsqu’une DUP serait mise en place au niveau d’une entreprise multi-établissement, une délégation unique du personnel serait instaurée au sein de chaque établissement distinct.

L’organisation des élections d’une DUP se ferait dans les conditions de la mise en place du comité d’entreprise sachant que le nombre de représentants à élire au sein de la DUP serait fixé par décret.

Par souci pratique et afin que la mise en place de la délégation unique puisse regrouper les mandats d’élus des DP, du CE et du CHSCT sans carence d’instance, la durée des mandats de ces représentants du personnel serait prorogée ou réduite dans la limite de deux ans.

Modalités de fonctionnement de la DUP. – Les élus de la nouvelle délégation unique auraient les attributions distinctes des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT. En d’autres termes, les trois instances coexisteraient aux mains des mêmes élus et leurs fonctions resteraient intactes.

Les membres de la DUP désigneraient un secrétaire (dans des conditions déterminées par décret) qui exercerait les fonctions qui sont celles du secrétaire du CE et du secrétaire du CHSCT. Cette fonction n’existe pas dans la DUP sous sa forme actuelle.

On peut également souligner qu’en cas d’expertise portant à la fois sur des sujets relevant des attributions du CE et sur des sujets relatifs à celles du CHSCT, la DUP aurait recours à une expertise commune (dans des conditions précisées par décret).

Réunions de la DUP. – Actuellement la DUP, qui n’a les fonctions que des DP et du CE, est reçue par l’employeur chaque mois, lors de deux réunions distinctes se déroulant à la suite l’une de l’autre. Le projet de loi indique que la DUP serait reçue au moins une fois tous les deux mois sur convocation de l’employeur, au moins quatre de ces six réunions par an devant porter en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du CHSCT.

Il n’est plus question de réunions distinctes. Au contraire, l’employeur et le secrétaire de la DUP établiraient un ordre du jour commun de chaque réunion sachant que les consultations rendues obligatoires par une disposition légale ou conventionnelle y seraient inscrites de plein droit. Cet ordre du jour serait communiqué aux représentants ayant qualité pour siéger cinq jours au moins avant la séance.

Le projet de loi précise qu’en l’absence des membres titulaires de la DUP, les membres suppléants participeraient aux réunions avec voix délibérative. En revanche, ils participeraient de droit, avec voix consultative, aux réunions qui se déroulent le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, ce qui accroît leur rôle.

Enfin, la délégation unique rendrait ses avis dans les délais applicables au comité d’entreprise.

Crédit d’heures profondément remanié. – Le nombre d’heures de délégation accordé aux élus de la DUP serait fixé par décret et varierait en fonction des effectifs de l’entreprise ou de l’établissement et du nombre de représentants constituant la délégation unique. Il ne pourrait pas être dépassé, sauf circonstances exceptionnelles.

De plus, les membres titulaires de la DUP pourraient, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent. Ils en informeraient l’employeur. Pour autant, un élu ne pourrait pas disposer dans le mois de plus d’une 1,5 fois le crédit d’heures d’un membre titulaire, du fait de cette mutualisation.

Enfin, un accord de branche ou d’entreprise pourrait comporter des dispositions plus favorables.

(projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi déposé à l’Assemblée nationale)

L’employeur peut-il consulter les SMS échangés par ses salariés à partir d’un téléphone portable professionnel ?

harcelement-moralOui, et même s’en servir sous certaines conditions : c’est une affaire entendue depuis un arrêt de la Cour de cassation du 10 février 2015.
 
Cet arrêt¹ fait suite à un litige entre deux sociétés de courtage, l’une reprochant à l’autre le « débauchage » orchestré d’un grand nombre de ses salariés. Pour en établir la preuve, la première société avait été autorisée à produire les SMS émis et reçus par ses anciens salariés sur les téléphones portables qui leur étaient mis à disposition. Ces messages étant présumés avoir un caractère « professionnel », la Haute Juridiction a estimé que l’employeur était en droit de les consulter en dehors de la présence des intéressés, à l’exception des SMS identifiés comme personnels².
Cet arrêt de la Cour de cassation s’inscrit dans le fil de la jurisprudence établie jusqu’ici à propos des outils de travail. Les messages vocaux échangés sur le mobile professionnel étaient déjà librement consultables par l’employeur et recevables en justice ; idem pour les e-mails reçus ou envoyés par les salariés au moyen de leur boîte de messagerie « pro »³. Il en va de même pour les fichiers informatiques créés par le salarié sur son ordinateur pro, jusqu’aux clés USB connectées à celui-ci (car elles sont considérées comme des « extensions » de l’outil).
En résumé, l’employeur peut consulter tous les outils de l’entreprise mis à disposition du salarié sans avoir besoin d’obtenir son autorisation, et ce, en raison du caractère professionnel présumé des documents et communications. Le seul moyen, pour le salarié, de faire obstacle au libre contrôle de l’employeur est d’identifier systématiquement ses messages ou fichiers comme « personnels ». Dans ce cas, leur contenu demeure confidentiel.
Enfin – précision qui a son importance – si des messages personnels, mais non marqués comme tels, sont lus par l’employeur, celui-ci ne peut surtout pas les produire en justice s’ils ne relèvent pas de l’activité professionnelle, mais bien de la vie privée.
1. Cour de cassation, Chambre commerciale, n° 13-14779 , 10 février 2015.
2. Les SMS ne comportant pas de champ « objet » à l’inverse des e-mails, la mention « personnel » ou « privé » est alors censée introduire le message, mais aucune précision formelle n’a été apportée sur ce point.
3. Cour de cassation, Chambre sociale, n° 12-11.866 , 16 mai 2013.
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