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Délégués Syndicaux

CHSCT national : pas de restriction des possibilités de candidature par accord collectif

FotoliaComp_59415751_lRIvOkWMECgF4e0WJjXtEcRDpo7JvhlXLorsqu’un seul CHSCT à compétence nationale est mis en place au sein d’un établissement, les salariés de cet établissement sont éligibles à ce CHSCT quel que soit le site géographique sur lequel ils travaillent. Un accord collectif ne peut pas restreindre ce droit.

Accord collectif sur l’architecture des CHSCT. – Un accord avait été conclu au sein d’une UES constituée de 5 sociétés, qui organisait l’architecture des CHSCT dans l’UES. Cet accord instituait trois CHSCT au sein des établissements A, B et C, chacun ayant une compétence nationale. Cet accord prévoyait pour le CHSCT de l’établissement A, qui employait 1 800 salariés, une répartition des 25 sièges entre 16 sites, et précisait que les candidatures devaient être présentées selon cette répartition. En d’autres termes, pour chaque site, il fallait présenter des candidats travaillant sur le site en question.

Dans les faits, 3 listes avaient été déposées, qui avaient obtenu respectivement 23, 20 et 0 voix. En conséquence, 19 sièges avaient été attribués à la première liste et 5 à la seconde.

Le syndicat qui avait déposé la troisième liste était opposé au mode de désignation retenu : il avait choisi de ne présenter que 13 candidats sur 25 sièges à pourvoir. En outre, ces candidats ne relevaient que de 8 sites.

Assez logiquement, le syndicat en question avait ensuite demandé l’annulation de la désignation des membres du CHSCT.

Pas de répartition géographique des candidatures. – Un accord collectif sur le CHSCT dans le cadre d’une UES peut valablement répartir les sièges entre les différents sites dans la mesure où ces dispositions sont favorables au fonctionnement, à la composition ou aux pouvoirs des CHSCT (c. trav. art. L. 4611-7).

En revanche, la Cour de cassation précise que lorsqu’un CHSCT avec une compétence nationale est institué au sein d’un établissement, un accord collectif ne peut pas restreindre la capacité des salariés à être candidat à la désignation dans ce CHSCT.

Un accord collectif ne peut donc pas interdire aux salariés de l’établissement d’être candidats à la désignation dans un CHSCT à compétence nationale. Les salariés de cet établissement sont éligibles à ce CHSCT quel que soit le site géographique sur lequel ils travaillent.

Peu importe que cet accord collectif augmente, par ailleurs, le nombre des sièges offerts au CHSCT.

Cass. soc. 28 septembre 2016 n° 15-60201 FPB

Règlement amiable d’un litige entre un employeur et un salarié : les apports de la loi Macron

240_F_59250880_tbVTDoutMyUyvZV5E2iECBYPynOsw3pgLe projet de loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dit « Macron », a été définitivement adopté le 10 juillet 2015. Il étend deux procédures de règlement amiable des conflits, la médiation conventionnelle et la convention de procédure participative, jusqu’alors applicables uniquement en matière civile, aux contentieux individuels du travail.

Règlement d’un litige via un médiateur. – Un employeur et un salarié pourront à l’avenir recourir à la médiation conventionnelle pour régler à l’amiable un différend « s’élevant à l’occasion (du) contrat de travail » qui les lie ou qui les liait. En effet, les dispositions de la loi 95-125 du 8 février 1995 relatives à la médiation conventionnelle (ou extrajudiciaire) deviendront applicables aux contentieux individuels du travail (loi 95-125 du 8 février 1995, art. 21 à 21-5, art. 24 abrogé).

La médiation, qu’est-ce que c’est ? – La médiation est un processus par lequel deux ou plusieurs personnes en conflit (loi 95-125 du 8 février 1995, art. 21) :

-tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends,

-avec l’aide d’un tiers, le médiateur, choisi par elles ou désigné, avec leur accord, par le juge saisi du litige.

La médiation est dite « conventionnelle » ou « extrajudiciaire » quand les personnes tentent une approche amiable pour régler leur litige avant même qu’un juge ne soit saisi.

Accord conclu en médiation sécurisé par le juge. – Le cas échéant, l’accord auquel parviendront l’employeur et le salarié pour régler leur litige pourra être soumis à l’homologation du juge, qui lui donnera force exécutoire (loi 1995-125 du 8 février 1995, art. 21-5). Ainsi, l’accord est sécurisé puisque l’un pourra en demander l’exécution forcée si l’autre ne respecte pas ses engagements.

Règlement d’un litige via la procédure dit « participative ». – Le projet de loi Macron ouvre à un employeur et un salarié qui souhaitent régler à l’amiable un différend la possibilité de conclure une « convention de procédure participative » (c. civ. art. 2064, al. 2 supprimé).

Une convention de procédure participative, qu’est-ce que c’est ? – Il s’agit d’une convention par laquelle les parties à un différend (ici, un employeur et un salarié), qui n’a pas encore donné lieu à la saisine d’un juge (pour ce qui nous concerne, un conseil de prud’hommes) s’engagent à œuvrer conjointement et de bonne foi à la résolution amiable de ce différend (c. civ. art. 2062). Cette convention est conclue pour une durée déterminée, les parties étant assistées de leur avocat respectif (c. civ. art. 2062 et 2064). Tant qu’elle est en cours, la convention de procédure participative rend irrecevable tout recours au juge pour qu’il statue sur le litige, sauf inexécution de la convention par l’une des parties (c. civ. art. 2065).

Le cas échéant, l’accord auquel parviennent les parties, pour régler tout ou partie leur différend, est consigné par écrit avec l’aide de leur avocat respectif et détaille les éléments ayant permis la conclusion de cet accord (c. proc. civ. art. 1555). Il peut être soumis à l’homologation du juge afin de le rendre exécutoire (c. civ. art. 2066 ; c. proc. civ. art. 1565).

Date d’entrée en vigueur. – Cette réforme ne s’applique pas encore. La loi doit franchir la barre du Conseil constitutionnel, après quoi elle pourra être publiée au Journal officiel.

Ces mesures entreront en vigueur le lendemain de la publication de la loi. Un décret en Conseil d’État précisera leurs conditions d’applications.

Loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, adoptée le 10 juillet 2015, art. 258 et 259

Publication de la loi « Macron »

107_1_VLa loi 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite « loi Macron » est publiée au journal officiel du 7 août 2015. Elle comporte 290 articles. Sauf dispositions particulières ou nécessité d’un décret d’application, la plupart des mesures de la loi entrent en vigueur le lendemain de sa publication au Journal officiel, soit le 8 août 2015. D’autres mesures nécessitent des ordonnances. Dans ce dernier cas de figure, pour chaque ordonnance prévue par la loi, un projet de loi de ratification sera déposé devant le Parlement dans un délai de 5 mois à compter de la publication de l’ordonnance Tour d’horizon des principales mesures sociales de cette loi.

Dérogations au repos dominical et travail en soirée

La loi « Macron » revoit en profondeur la législation sur les dérogations à l’interdiction de l’ouverture dominicale du commerce de détail pour répondre aux enjeux du développement du territoire dans les zones d’attractivité économique et touristique et facilite également le travail en soirée :

-les maires sont habilités à autoriser les commerces de détail à ouvrir jusqu’à 12 dimanches par an (9 en 2015) ;

-les supermarchés qui ouvriront le dimanche matin devront accorder une majoration de salaire aux salariés concernés ;

-le système d’ouverture dans les zones commerciales disposant d’un potentiel d’activité est réformé. Les zones touristiques et les périmètres d’usage de consommation exceptionnelle sont transformés respectivement en zones touristiques (ZT) et en zones commerciales (ZC) ;

-la création de zones touristiques internationales (ZTI) est prévue. les établissements de vente au détail situés dans les ZTI pourront ouvrir au public jusqu’à minuit, à condition que les salariés bénéficient de certaines contreparties et qu’ils soient volontaires ;

-le travail le dimanche dans les établissements de vente au détail situés dans les gares est rendu possible ;

-le travail le dimanche dans une zone touristique, une zone commerciale, une zone touristiques internationale ou une gare visée par la réforme est basé sur le volontariat des salariés et la mise en place de contreparties dans le cadre d’accords collectifs ;

-les dérogations préfectorales pour répondre à un besoin du public ou assurer le fonctionnement normal de l’établissement sont désormais accordées pour une durée maximale de 3 ans.

Réforme de la justice prud’homale.

La justice prud’homale est également réformée, aussi bien au niveau de la procédure suivie devant les conseils de prud’hommes qu’à celui de ses acteurs, l’objectif du législateur était d’améliorer son efficacité. Ainsi, la procédure de la médiation conventionnelle et la procédure dite « participative », modes amiables de règlement des conflits, sont étendues aux contentieux individuels du travail. La phase de conciliation, première étape d’un procès prud’homal, est réformée. Le statut des conseillers prud’hommes et des défenseurs syndicaux est aussi réformé.

Volet « épargne salariale ».

Même si certaines mesures se détachent, notamment la réforme du régime d’attribution d’actions gratuites et la création de taux réduits de forfait social sur certains mécanismes, le volet de la loi Macron consacré à l’épargne salariale se caractérise par un très large éventail de dispositions :

-pour rendre le régime social des actions gratuites plus attractif, la loi supprime la contribution salariale de 10 % et abaisse la contribution patronale de 30 à 20 %, sous certaines conditions ;

-les entreprises de moins de 50 salariés qui mettent en place leur premier mécanisme de participation ou d’intéressement bénéficient d’un forfait social à 8 %. Les branches ont jusqu’au 30 décembre 2017 pour créer des mécanismes de participation et d’intéressement directement applicables par les entreprises ;

-pour être assujetti à la participation, il faut employer au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 derniers exercices (au lieu de 6 mois, consécutifs ou non, au cours de l’exercice considéré) ;

-l’intéressement s’oriente vers l’épargne, avec l’instauration d’un mécanisme de placement par défaut sur le PEE ;

-il est désormais possible de mettre en place un PERCO par référendum.;

-sur certains sujets, la modification du PEI pourra s’effectuer après une simple information des entreprises parties prenantes, sous réserve de l’absence d’opposition majoritaire ;

-le livret d’épargne salariale ne doit plus présenter que les mécanismes d’épargne qui sont en place dans l’entreprise. L’employeur doit communiquer le livret d’épargne aux représentants du personnel. Le livret récapitulatif délivré au salarié lors de son départ de l’entreprise précise que les frais de tenue de compte-conservation sont pris en charge soit par l’entreprise, soit par prélèvements sur les avoirs.

Nouvelle réforme du licenciement collectif pour motif économique.

– La loi apporte un certain nombre de rectifications à la vaste réforme du licenciement économique intervenue en 2013 avec loi de sécurisation de l’emploi :

-les accords de maintien de l’emploi sont rendus plus attractifs, avec une durée maximale portée de 2 à 5 ans, Les signataires des accords de maintien de l’emploi peuvent également prévoir que l’accord sera suspendu en cas d’amélioration ou d’aggravation de la situation économique de l’entreprise. L’employeur qui propose aux salariés visés par l’accord de maintien de l’emploi la modification de leur contrat de travail doit suivre la procédure prévue par l’accord ou, à défaut, la procédure légale. Le licenciement du salarié qui a refusé la modification de son contrat de travail est nécessairement justifié. Les nouvelles modalités des accords de maintien dans l’emploi entrent en vigueur le 7 août 2015 (lendemain de la date de promulgation de la loi).

-en matière de licenciement avec plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), le document unilatéral peut redéfinir le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements, dans certaines limites. L’annulation de la décision du DIRECCTE de validation ou d’homologation pour une simple insuffisance de motivation n’a pas d’incidence sur les licenciements si le DIRECCTE a pris dans les 15 jours une nouvelle décision, cette fois suffisamment motivée ;

-la loi confirme qu’en cas de « petit » licenciement, il n’y a pas de procédure de contrôle par le DIRECCTE ;

-lorsque l’entreprise qui licencie est implantée à l’étranger, c’est aux salariés de se manifester pour obtenir des offres de reclassement hors de France ;

-dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l’employeur propose aux salariés d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) après la notification de la décision administrative de validation ou d’homologation. les périodes de travail accomplies dans le cadre du CSP peuvent prolonger ce dispositif au-delà d’un an. Les modalités de financement des formations réalisées dans le cadre du CSP sont précisées ;

-pour les entreprises en difficulté, l’administration évalue le contenu du PSE au regard des moyens dont dispose l’entreprise ou le groupe, sans tenir compte de l’appartenance éventuelle à une unité économique et sociale ;

-toutes ces mesures s’appliquent aux procédures de licenciement collectif pour motif économique engagées après le 7 août 2015 (date de publication de la loi). La procédure est considérée comme engagée à partir du moment où l’employeur a convoqué les représentants du personnel en vue de les consulter sur le projet de licenciement collectif.

Autres mesures sociales.

Cette loi se distingue également par un vaste éventail de mesures sociales qui touche à des domaines relativement variés. Un certain nombre de ces mesures concernent d’une part les institutions représentatives du personnel (IRP) et d’autre part la lutte contre le travail illégal :

-le dispositif obligatoire d’information préalable des salariés en cas de cession de PME est aménagé : réduction du champ d’application de l’obligation, création d’un cas de dispense, allègement de la sanction encourue, etc ;

-en matière d’élections professionnelles, le recours contre certaines décisions de l’autorité administrative relève désormais du juge judiciaire ;

-les employeurs sont tenus d’informer les organisations syndicales impliquées des résultats des élections du CE, des DP et de la DUP ;

-les consultations obligatoires sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour du CHSCT par le président ou le secrétaire ;

-l’employeur peut, via la base de données économiques et sociales (BDES), communiquer au CE les informations nécessaires à la formulation d’un avis motivé ;

-la peine d’emprisonnement pour les entraves à l’exercice régulier des fonctions ou au fonctionnement régulier des IRP est supprimée. La peine d’amende applicable est doublée ;

-les étudiants par ailleurs titulaires d’un contrat de travail bénéficient d’un congé de 5 jours ouvrables par semestre en vue de la préparation des examens ;

-l’employeur doit informer le salarié à l’origine d’une invention de mission de sa demande de dépôt de brevet et des suites qui lui sont réservées ;

-le plafond de l’amende administrative prévue en cas de manquement aux formalités liées au détachement est porté à 500 000 € et une mesure de suspension de la prestation est créée ;

-le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre doit déclarer l’absence de remise de la déclaration préalable de détachement et peut être tenu au paiement des salaires en cas de manquement de l’employeur établi à l’étranger ;

-pour faciliter les opérations de contrôle en matière de travail illégal, les salariés du BTP sont dotés d’une carte d’identification professionnelle ;

-les entreprises peuvent s’acquitter partiellement de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés en concluant des contrats avec des travailleurs indépendants handicapés ou en accueillant des personnes handicapées dans le cadre de périodes de mise en situation en milieu professionnel ou, pour les mineurs, de périodes d’observation.

Loi 2015-990 du 6 août 2015, JO du 7 août 2015

Publication de la loi « Rebsamen » sur le dialogue social

plan_de_formation_1La loi 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a été publiée au journal officiel du 18 août. Cette loi, qui comporte 62 articles, réforme tant les institutions représentatives du personnel que les règles de négociation dans l’entreprise, mais touche aussi à l’emploi comme à la santé au travail. En voici les principales mesures.

 

Organisation et fonctionnement des institutions représentatives du personnel.

La loi comporte différentes mesures concernant l’organisation et le fonctionnement des institutions représentatives du personnel (IRP) des entreprises de toutes tailles :

-création de commissions régionales paritaires afin d’assurer la représentation des salariés des très petites entreprises (TPE) de moins de 11 salariés (loi, art. 1)

-extension de la délégation unique du personnel (DUP) aux employeurs de moins de 300 salariés (au lieu de 200 auparavant) et intégration dans la DUP non seulement des DP et du CE, mais également du CHSCT. Passage à une réunion tous les 2 mois au lieu de tous les mois (art. 13) ;

-possibilité de regrouper tout ou partie des IRP (DP, CE et CHSCT) dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en concluant un accord collectif majoritaire et d’adapter certaines règles de fonctionnement (ex. : nombre de réunions, ordre du jour) (art. 14) ;

-obligation d’avoir, dans les listes présentées aux élections professionnelles, une proportion de femmes et d’hommes qui reflète celle des collèges électoraux (art. 7, 8 et 10) ;

-regroupement des obligations d’information et de consultation récurrentes du comité d’entreprise en trois grandes consultations (art. 18).

Négociation obligatoire en entreprise.

La loi regroupe les différents thèmes existants dans trois blocs de négociation : rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée ; égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail ; gestion des emplois et des parcours professionnels et mixité des emplois. De plus, les modalités de la négociation triennale sont expressément alignées sur celles de la négociation annuelle et la négociation avec des élus mandatés peut porter sur n’importe quel sujet (art. 19).

Emploi.

Différentes mesures concernent l’emploi, telles que la création d’un compte personnel d’activité (art. 38), l’instauration de la prime d’activité (art. 57 à 60), l’élargissement de l’accès au contrat de professionnalisation (art. 54), l’aménagement des contrats uniques d’insertion en faveur des seniors, le renouvellement des CDD et des contrats de mission (art. 55) ainsi que la légalisation du CDI intérimaire (art. 56).

Santé au travail.

En matière de santé au travail, la loi entend améliorer la reconnaissance des pathologies psychiques comme maladie professionnelle (art. 27 et 33) et comprend, parmi d’autres mesures, des dispositions visant à sécuriser certains licenciements pour inaptitude (art. 26).

Entrée en vigueur.

Les mesures de la loi entrent en vigueur le lendemain de sa publication au Journal officiel, soit le 19 août 2015, sauf dispositions particulières ou nécessité d’un décret d’application. D’autres mesures entreront en vigueur de manière différée en 2016 ou en 2017, ou encore nécessitent des ordonnances.

Loi 2015-994 du 17 août 2015, JO du 18

Entreprises de 300 salariés et plus : bientôt la possibilité de regrouper les IRP par accord ?

People holding pieces of a jigsawLe projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi qui sera examiné en séance publique par l’Assemblée nationale à compter du 26 mai 2015, prévoit la possibilité pour les entreprises de 300 salariés et plus, de regrouper par voie d’accord majoritaire tout ou partie des institutions représentatives du personnel (IRP).

Regrouper par voie d’accord majoritaire tout ou partie des IRP (DP, CE et CHSCT) au sein d’une seule instance. – Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, il est prévu qu’un accord signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives « majoritaires » (c’est à dire ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles) puisse prévoir le regroupement des DP, du CE et du CHSCT, ou de deux de ces institutions représentatives au sein d’une instance exerçant l’ensemble des attributions des institutions faisant l’objet du regroupement.

Entreprises à établissements distincts. – Dans les entreprises comprenant des établissements distincts, la nouvelle instance pourrait être mise en place au niveau d’un ou de plusieurs établissements, le cas échéant selon des modalités de regroupements distinctes en fonction des établissements. Ainsi, les partenaires sociaux disposeraient d’une grande latitude sur le périmètre de ces regroupements, qui pourraient varier y compris d’un établissement à l’autre de l’entreprise.

Accord d’entreprise, et à défaut, accord d’établissement. – En l’absence d’un accord majoritaire d’entreprise prévoyant le regroupement des IRP, un établissement distinct pourrait prendre l’initiative de regrouper ses institutions représentatives (comité d’établissement, délégués du personnel et, le cas échéant, CHSCT) en concluant son propre accord majoritaire

Élection de l’instance. – Sa mise en place aurait lieu lors de la constitution de l’une des trois institutions représentatives ou lors de son renouvellement.

Si l’accord prévoit que le comité d’entreprise ou d’établissement fait partie du regroupement, alors l’élection des membres de l’instance suivrait les règles actuelles de l’élection du CE (c. trav. art. L. 2324-3 à L. 2324-28). Dans l’autre cas (regroupement des DP et le CHSCT, à l’exclusion du CE), l’élection suivrait les règles actuelles de l’élection des DP (c. trav. art. L. 2314-1 à L. 2314-25).

Composition de l’instance. – Le nombre d’élus titulaires et suppléants de l’instance serait déterminé par l’accord, dans le respect d’un minimum fixé par décret.

Les représentants syndicaux au comité d’entreprise ou d’établissement assisteraient aux réunions de l’instance portant sur les attributions dévolues au CE, dans les mêmes conditions que dans un comité d’entreprise « classique », donc avec voix consultative (c. trav. art. L. 2324-2).

Modalités de fonctionnement prévues par l’accord. – L’accord majoritaire créant l’instance devrait fixer les modalités de son fonctionnement (ex. : nombre minimal de réunions de l’instance, qui ne pourrait être inférieur à une réunion tous les 2 mois).

Si l’instance comprend le CHSCT, l’accord devrait aussi prévoir des modalités spécifiques de fonctionnement de ce qui deviendrait une « commission » d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail(ex. : nombre minimal de réunions de l’instance consacrées aux questions d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qui ne pourrait être inférieur à 4 par an).

Statut de l’instance. – Le projet de loi prévoit d’attribuer la personnalité civile à l’instance (action en justice possible, gestion de son patrimoine et obligations afférentes).

Suppression de l’instance. – L’instance pourrait être supprimée par dénonciation de l’accord l’ayant mise en place. Cette dénonciation prendrait effet au terme du préavis de 3 mois, sans application du délai de survie d’un an (c. trav.art. L. 2261-9 et L. 2261-10). On retomberait ensuite dans le droit commun des IRP : l’employeur devrait procéder sans délai à l’élection des membres ou à la désignation des institutions qui étaient regroupées, conformément aux dispositions relatives à chacune d’elles. Les mandats des membres de l’instance seraient prorogés jusqu’à la date de mise en place de ces institutions.

Projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi (art. 9), déposé à l’Assemblée nationale le 22 avril 2015

Vers une possibilité de délégation unique regroupant DP, CE et CHSCT, dans les entreprises de moins de 300 salariés

240_F_59250880_tbVTDoutMyUyvZV5E2iECBYPynOsw3pgLe projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi prévoit la possibilité pour les entreprises de moins de 300 salariés de mettre en place une délégation unique du personnel ayant les attributions des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT.

Possibilité de créer plus de DUP. – En l’état actuel de la législation, l’employeur peut décider de mettre en place la délégation unique du personnel (DUP), dans les entreprises de 50 à moins de 200 salariés (c. trav. art. L. 2326-1).

Le projet de loi envisage d’étendre la possibilité de créer une DUP jusqu’à moins de 300 salariés (projet de loi, art. 8).

DUP regroupant trois instances représentatives du personnel. – Les entreprises de moins de 300 salariés pourraient créer une DUP prenant en charge les attributions des délégués du personnel (DP), du comité d’entreprise (CE) et du CHSCT.

Par exception, les entreprises ayant déjà une délégation unique du personnel à la date d’entrée en vigueur de la loi sur le dialogue social, pourraient maintenir la DUP exerçant les seules attributions des DP et du CE, conformément aux règles applicables avant l’entrée en vigueur de la loi, après avoir recueilli l’avis des membres de la délégation.

Modalités de mise en place de la DUP. – Comme actuellement, la mise en place d’une DUP interviendrait soit à l’occasion de la création d’une des trois instances visées (DP, CE ou CHSCT), soit au moment de leur renouvellement.

Lorsqu’une DUP serait mise en place au niveau d’une entreprise multi-établissement, une délégation unique du personnel serait instaurée au sein de chaque établissement distinct.

L’organisation des élections d’une DUP se ferait dans les conditions de la mise en place du comité d’entreprise sachant que le nombre de représentants à élire au sein de la DUP serait fixé par décret.

Par souci pratique et afin que la mise en place de la délégation unique puisse regrouper les mandats d’élus des DP, du CE et du CHSCT sans carence d’instance, la durée des mandats de ces représentants du personnel serait prorogée ou réduite dans la limite de deux ans.

Modalités de fonctionnement de la DUP. – Les élus de la nouvelle délégation unique auraient les attributions distinctes des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT. En d’autres termes, les trois instances coexisteraient aux mains des mêmes élus et leurs fonctions resteraient intactes.

Les membres de la DUP désigneraient un secrétaire (dans des conditions déterminées par décret) qui exercerait les fonctions qui sont celles du secrétaire du CE et du secrétaire du CHSCT. Cette fonction n’existe pas dans la DUP sous sa forme actuelle.

On peut également souligner qu’en cas d’expertise portant à la fois sur des sujets relevant des attributions du CE et sur des sujets relatifs à celles du CHSCT, la DUP aurait recours à une expertise commune (dans des conditions précisées par décret).

Réunions de la DUP. – Actuellement la DUP, qui n’a les fonctions que des DP et du CE, est reçue par l’employeur chaque mois, lors de deux réunions distinctes se déroulant à la suite l’une de l’autre. Le projet de loi indique que la DUP serait reçue au moins une fois tous les deux mois sur convocation de l’employeur, au moins quatre de ces six réunions par an devant porter en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du CHSCT.

Il n’est plus question de réunions distinctes. Au contraire, l’employeur et le secrétaire de la DUP établiraient un ordre du jour commun de chaque réunion sachant que les consultations rendues obligatoires par une disposition légale ou conventionnelle y seraient inscrites de plein droit. Cet ordre du jour serait communiqué aux représentants ayant qualité pour siéger cinq jours au moins avant la séance.

Le projet de loi précise qu’en l’absence des membres titulaires de la DUP, les membres suppléants participeraient aux réunions avec voix délibérative. En revanche, ils participeraient de droit, avec voix consultative, aux réunions qui se déroulent le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, ce qui accroît leur rôle.

Enfin, la délégation unique rendrait ses avis dans les délais applicables au comité d’entreprise.

Crédit d’heures profondément remanié. – Le nombre d’heures de délégation accordé aux élus de la DUP serait fixé par décret et varierait en fonction des effectifs de l’entreprise ou de l’établissement et du nombre de représentants constituant la délégation unique. Il ne pourrait pas être dépassé, sauf circonstances exceptionnelles.

De plus, les membres titulaires de la DUP pourraient, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent. Ils en informeraient l’employeur. Pour autant, un élu ne pourrait pas disposer dans le mois de plus d’une 1,5 fois le crédit d’heures d’un membre titulaire, du fait de cette mutualisation.

Enfin, un accord de branche ou d’entreprise pourrait comporter des dispositions plus favorables.

(projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi déposé à l’Assemblée nationale)

Revenir sur le nombre de représentants syndicaux accompagnant les DP aux réunions avec l’employeur

240_F_59250880_tbVTDoutMyUyvZV5E2iECBYPynOsw3pgLes délégués du personnel peuvent être assistés d’un représentant syndical par confédération syndicale. L’employeur qui dénonce un usage autorisant un accompagnement syndical plus conséquent doit, en respectant un préavis suffisant, en informer les DP, les membres du CE et les DS. Il est inutile de prévenir les autres salariés.

Réunions : assistance des DP par des représentants syndicaux. – Les délégués du personnel titulaires peuvent se faire assister d’un représentant d’une organisation syndicale s’ils en font la demande (c. trav. art. L. 2315-10).

Quant au nombre de représentants pouvant ainsi intervenir, la Cour de cassation précise qu’il n’est pas limité à un représentant syndical (RS) pour tous les DP mais à un représentant par confédération syndicale. Les délégués du personnel peuvent ainsi être assistés de plusieurs RS, chacun étant présent pour son syndicat.

Dénoncer l’usage organisant la présence de RS aux réunions de DP. – L’employeur peut dénoncer l’usage permettant aux délégués du personnel de se faire assister de plusieurs délégués syndicaux lors des réunions mensuelles que lui-même organise.

Pour qu’une dénonciation d’usage soit valable, l’employeur doit nécessairement (cass. soc. 18 mars 1997, n° 93-43989, BC V n° 110) :

-informer préalablement les représentants du personnel ;

-informer préalablement et individuellement les salariés concernés ;

-respecter un délai de prévenance suffisant pour permettre d’éventuelles négociations.

Concernant la dénonciation d’un usage réglant la présence de RS aux réunions mensuelles des délégués du personnel avec l’employeur, les juges précisent qu’il suffit (cass. soc. 28 janvier 2015, n° 13-24242 FSPB) :

-d’informer préalablement les délégués du personnel, les membres du comité d’entreprise et les délégués syndicaux qui sont les seuls salariés concernés ;

-et de respecter un délai de prévenance suffisant pour permettre d’éventuelles négociations.

Nul besoin donc d’adresser une information aux autres salariés.

cass.soc. 28 janvier 2015, n° 13-24242 FSPB

Quelles sont les attributions des délégués syndicaux?

Les délégués syndicaux peuvent, ainsi, être amenés à représenter leur syndicat dans le cadre, notamment, de :

 

  • la négociation annuelle obligatoire qui porte sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, etc. (c. trav. art. L. 132-27 ; n. c. trav. art. L. 2242-1 s.).
  • la négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle femmes-hommes (c. trav. art. L. 132-27 ; n. c. trav. art. L. 2242-1 s.).
  • la négociation en vue de la conclusion des accords préélectoraux pour les élections des délégués du personnel (c. trav. art. L. 423-18 ; n. c. trav. art. L. 2314-3) et pour celles des membres du comité d’entreprise (c. trav. art. L. 433-13 ; n. c. trav. art. L. 2324-4).
  • la négociation en vue de la conclusion d’un accord de participation ou d’intéressement (c. trav. art. L. 441-1 et L. 442-10 ; n. c. trav. art. L. 3312-5 et L. 3322-6).
  • la négociation sur le droit d’expression des salariés (c. trav. art. L. 461-3 ; n. c. trav. art. L. 2281-5).

Est ce un interlocuteur privilégié?

Le délégué syndical est chargé de représenter le syndicat qui l’a désigné auprès du chef d’entreprise. Il est ainsi l’interlocuteur privilégié de l’employeur dans le cadre de la négociation collective.
Le délégué syndical est, en conséquence, investi du pouvoir de participer à la négociation des accords d’entreprise.

(c. trav. art. L. 412-11 et L. 132-20 ; n. c. trav. art. L. 2143-3 et L. 2232-17).

 
Pour obtenir le droit de conclure et de signer un accord, il n’a à produire ni une délibération spéciale, ni un pouvoir ni un mandat

(cass. soc. 19 février 1992, n° 90-10896, BC V n° 106 ; cass. soc. 12 février 2003, n° 01-60904, BC V n° 52).

Quel est le rôle des délégués syndicaux?

Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement de 50 salariés ou plus peut désigner un délégué syndical (DS). Nommé pour une durée indéterminée, le délégué syndical exerce un rôle de représentation du syndicat auquel il appartient et de négociateur de conventions ou d’accords collectifs. Il bénéficie d’une protection particulière en matière de licenciement.

 

A savoir

Le mandat de délégué syndical peut être cumulé avec celui de délégué du personnel, de membre du comité d’entreprise ou du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

 

En savoir plus…

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