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Délégation Unique

Faute de fixation des objectifs, les juges déterminent le montant de la prime correspondante

240_F_64782418_PFrQ2vo4oSlTADsMavls1MpWmDYl7wdMQuand les objectifs d’un salarié n’ont pas pu être fixés, faute d’accord entre l’employeur et le salarié, les juges déterminent le montant de la prime d’objectif et peuvent attribuer le montant maximal prévu au contrat de travail, sans prendre en référence les primes des années précédentes.

Les faits. – Le contrat de travail d’un VRP prévoyait que les objectifs étaient négociés chaque année entre la direction commerciale et le salarié.

L’employeur avait été condamné à verser au VRP un rappel de prime sur objectifs pour l’année 2010. En effet, les objectifs de 2010 n’avaient pas été fixés suite au refus par le salarié de ceux déterminés par l’employeur.

La cour d’appel avait attribué au salarié le montant maximal de la rémunération variable prévu au contrat de travail, à tort pour l’employeur qui estimait qu’elle aurait dû prendre pour référence les critères posés au contrat et les accords conclus les années précédentes.

Versement du variable en cas d’échec des discussions. – Dès lors que le contrat de travail prévoit le versement d’une rémunération variable calculée en fonction d’objectifs négociés périodiquement, , l’employeur qui ne parvient pas à un accord avec le salarié doit malgré tout lui verser une rémunération variable, conformément aux règles posées par la convention collective et le contrat de travail et en fonction des paramètres des années antérieures.

En cas de contentieux, il devra prouver qu’il avait bien engagé les négociations avec le salarié (cass. soc. 19 novembre 2014, n° 13-22686 D).

Détermination de la prime d’objectifs par les juges. – À défaut de versement du variable à la suite de l’échec des négociations avec le salarié, l’employeur est redevable des primes d’objectifs pour les périodes pour lesquelles les objectifs auraient dû être établis. Les juges déterminent alors eux-mêmes le montant de ces primes, en fonction des critères visés au contrat et des accords des années précédentes (cass. soc. 13 juillet 2004, n° 02-14140, BC V n° 208).

En l’espèce, la cour d’appel avait attribué le montant maximum de la prime d’objectif prévue au contrat. Elle ne l’avait pas calculée en fonction des objectifs des années précédentes, vraisemblablement parce que l’employeur avait toujours imposé les objectifs, sans chercher à négocier. La Cour de cassation a confirmé cette position.

cass. soc. 14 avril 2016, n° 14-13305 D

L’entreprise utilisatrice doit former le salarié intérimaire en matière de sécurité

personnageL’entreprise qui recrute un intérimaire doit assurer sa formation lorsque des risques en matière de sécurité existent. S’il ne le fait pas, il est susceptible d’être condamné à une amende appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés.

Obligation de sécurité à charge de l’entreprise utilisatrice. – L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs, notamment des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés (c. trav. art. L. 4121-1).

L’entreprise qui a recours à des intérimaires devant aussi assurer leur sécurité (c. trav. art. L. 1251-21), ces mesures s’appliquent à eux de la même façon qu’aux autres salariés.

Risque pénal en cas de manquement à cette obligation. – Faute de formation appropriée d’un salarié en mission, l’entreprise utilisatrice risque une amende pénale pour défaut d’emploi d’un travailleur sans organisation de formation pratique et appropriée en matière de sécurité (c. trav. art. L. 4741-1).

C’est ce qui s’est produit dans cette affaire, après qu’un salarié intérimaire occupant un poste de manœuvre se soit blessé après avoir chuté dans une fosse profonde de plus de 5 mètres. L’entreprise utilisatrice n’est pas parvenue à prouver qu’elle avait assuré la formation en matière de sécurité du salarié mis à sa disposition, compte tenu des contraintes et des spécificités du chantier dans lequel il était employé.

Le montant de l’amende dépend du nombre de salariés concernés.- En matière d’infractions aux règles de santé et de sécurité des travailleurs, l’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés de l’entreprise concernés indépendamment du nombre d’infractions relevées dans le procès-verbal (c. trav. art. L. 4741-1).

Dans cette affaire, les juges du fond ayant condamné l’employeur a deux amendes alors qu’un seul salarié était concerné par ces infractions et qu’une seule amende pouvait donc être appliquée, la Cour de cassation a censuré la décision et dit que la société en cause était condamnée pour infractions à la réglementation sur la sécurité des travailleurs à une seule amende.

Cass. crim. 10 mai 2016, n°15-80925

P-V de réunions du comité d’entreprise, visioconférence et sténographie : les modalités d’application de la loi « dialogue social » sont fixées

28_1_VLa loi « dialogue social », également appelée loi « Rebsamen », a fixé ou modifié certaines modalités de déroulement des réunions des institutions représentatives du personnel. Un décret du 12 avril 2016 définit leurs conditions d’application.

Élaboration des procès-verbaux des réunions du CE. – Le secrétaire du CE rédige les procès-verbaux (P-V) des réunions du CE et les transmet à l’employeur. Les modalités et les délais d’établissement de ces P-V sont définis par un accord conclu entre l’employeur et la majorité des élus titulaires du CE ou, à défaut d’accord, par des dispositions réglementaires aujourd’hui fixées par le décret du 12 avril 2016 (loi 2015-994 du 17 août 2015, art. 17 JO du 18 ; c. trav. art. L. 2325-20).

Ainsi, il est désormais prévu qu’à défaut d’un tel accord, le P-V (décret 2016-453 du 12 avril 2016, art. 1 ; c. trav. art. D. 2325-3-1 nouveau) :

-contient au moins le résumé des délibérations du comité et la décision motivée de l’employeur sur les propositions faites lors de la précédente réunion ;

-est établi et transmis à l’employeur dans les 15 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de 15 jours, avant cette réunion.

Spécificités dans le cadre d’un « grand » licenciement économique. – En cas de projet de licenciement de 10 salariés ou plus en 30 jours dans une entreprise de 50 salariés, la consultation du CE obéit à des règles spécifiques (c. trav. art. L. 1233-30 ; voir Dictionnaire Social, « Licenciement économique collectif (10 salariés ou plus dans une entreprise d’au moins 50 salariés) »).

Dans ce cadre, le délai d’établissement et de transmission du P-V à l’employeur est réduit à 3 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de 3 jours, avant cette réunion (1 jour si l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire) (décret 2016-453 du 12 avril 2016, art. 1 ; c. trav. art. D. 2325-3-1 nouveau).

Réunion du comité d’entreprise en visioconférence. – La loi « dialogue social » a conditionné le recours à la visioconférence pour réunir le comité d’entreprise (CE) à un accord entre l’employeur et les élus du CE. En l’absence d’un tel accord, elle l’a limité à trois réunions par année civile (loi 2015-994 du 17 août 2015, art. 17 JO du 18 ; c. trav. art. L. 2325-5-1 ; ). Restait à déterminer par décret, entre autres modalités, les conditions dans lesquelles le comité peut procéder à un vote à bulletin secret. C’est aujourd’hui chose faite.

Garanties et modalités d’une réunion en visioconférence. – Lorsque le CE est réuni en visioconférence, le dispositif technique mis en œuvre doit garantir (décret 2016-453 du 12 avril 2016, art. 1 ; c. trav. art. D. 2325-1-1nouveau) :

-l’identification des membres du comité ;

-leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations sans que cela empêche d’éventuelles suspensions de séance.

En début de réunion, il convient de vérifier que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant à ces conditions (c. trav. art. D. 2325-1-2 nouveau).

Garanties et modalités du vote dans le cadre d’une réunion en visioconférence. – Lorsque les membres du CE votent à bulletin secret, le dispositif de vote garantit que l’identité de l’électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l’expression de son vote.

En cas de vote électronique, le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes (décret 2016-453 du 12 avril 2016, art. 1 ; c. trav. art. D. 2325-1-1 nouveau).

Quelles que soient les modalités du vote (secret ou non), il doit avoir lieu de manière simultanée. Les participants doivent donc disposer d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le président du CE (c. trav. art. D. 2325-1-2 nouveau).

Visioconférence pour les autres représentants du personnel. – Les règles sont les mêmes pour les réunions :

-du comité central d’entreprise (décret 2016-453 du 12 avril 2016, art. 1 ; c. trav. art. D. 2327-4-5 nouveau) ainsi que du comité de groupe (c. trav. art. D. 2333-2 nouveau), d’entreprise européen (c. trav. art. D. 2341-1 nouveau) et de la société européenne (c. trav. art. D. 2353-6 nouveau) ;

-du CHSCT (c. trav. art. D. 4616-6-1 nouveau) ;

-de l’instance de coordination du CHSCT (c. trav. art. D. 4616-6-1 nouveau) ;

-communes des représentants du personnel (c. trav. art. D. 23-101-1 nouveau).

La future loi « Travail » envisage que les réunions de la délégation unique du personnel puissent aussi se tenir en visioconférence.

Enregistrement et sténographie des réunions du CE. – La loi « dialogue social » a ouvert la possibilité de recourir à l’enregistrement ou la sténographie des réunions du CE (loi 2015-994 du 17 août 2015, art. 17 JO du 18 ; c. trav. art. L. 2325-20).

Le décret du 12 avril 2016 précise que l’employeur ou la délégation du personnel au CE peuvent décider de recourir à ces procédés.

Si l’employeur prend cette décision, les frais liés à l’enregistrement et à la sténographie sont à sa charge, sauf si un accord avec les élus du CE en dispose autrement.

Si la décision émane du CE, l’employeur ne peut pas s’y opposer sauf lorsque les délibérations portent sur des informations revêtant un caractère confidentiel et qu’il présente comme telles (c. trav. art. L. 2325-5).

À cet égard, lorsqu’il est fait appel à une personne extérieure pour sténographier les séances du comité, celle-ci est tenue à la même obligation de discrétion que les membres du CE (décret 2016-453 du 12 avril 2016, art. 1 ; c. trav. art. D. 2325-3-2).

Décret 2016-453 du 12 avril 2016, JO du 14

Dissimuler à l’inspection du travail un défaut de versement de la subvention de fonctionnement au CE peut conduire au pénal

Tresorie-1L’employeur qui déclare à un inspecteur du travail avoir versé la subvention de fonctionnement au CE, alors qu’en réalité il n’a pas régularisé la situation, encourt une condamnation au pénal pour obstacle aux fonctions de l’inspecteur du travail. L’enjeu est d’autant plus important qu’à compter du 1er juillet 2016, les sanctions en la matière sont plus lourdes.

Fausses déclarations à l’inspection du travail = délit d’obstacle aux fonctions d’un inspecteur du travail. –Dans l’affaire qui nous intéresse, un employeur avait fait l’objet d’un premier contrôle de l’inspection du travail à l’issue duquel il devait régulariser sa participation au budget de fonctionnement du CE. À l’occasion d’un deuxième contrôle, l’employeur avait assuré avoir réglé la situation, mais sans être en mesure de produire les documents le justifiant. De fait, il ne s’était pas conformé à ses obligations.

Or, pour les juges d’appel, approuvés par la chambre criminelle de la Cour de cassation, faire des fausses déclarations à l’inspecteur du travail en vue de dissimuler l’absence de versement de la subvention de fonctionnement au CE revient à faire obstacle aux fonctions de l’inspecteur du travail.

L’employeur et son DRH ont donc été condamnés.

Amende plus lourde à compter du 1er juillet 2016. – À ce jour, l’employeur qui fait obstacle au contrôle encourt un emprisonnement d’un an et une amende de 3 750 €.

À compter du 1er juillet 2016, la peine d’emprisonnement restera la même mais l’amende passera à 37 500 € (c. trav.art. L. 8114-1 ; ord. n° 2016-413 du 7 avril 2016, art. 4, JO du 8).

Délit d’entrave au fonctionnement du CE. – En l’espèce, l’employeur a aussi été condamné pour entrave au fonctionnement du CE du fait de :

-son abstention volontaire de verser la subvention de fonctionnement au CE selon les modalités requises ;

-de l’impossibilité pour le CE de connaître et de vérifier la subvention de fonctionnement due par l’employeur ;

-des pressions et menaces exercées sur des élus du CE.

Cass. crim. 15 mars 2016, n° 14-87989 FPB

Le volet inaptitude physique de l’avant-projet de loi « travail » de Myriam El Khomri

Illustration of a businessman running from timeLe texte de l’avant*projet de loi « travail » contient plusieurs mesures relatives à l’inaptitude physique. Elles visent à rapprocher le régime des deux inaptitudes (professionnelle, non professionnelle), par exemple en systématisant l’implication des délégués du personnel au niveau de la recherche de reclassement. Mais elles cherchent aussi à clarifier l’étendue des obligations des employeurs, en posant le principe selon lequel la proposition d’un poste « conforme » vaut quitus du respect de l’obligation de reclassement.

Les mesures ci-après exposées sont celles issues du texte de l’avant-projet transmis par le Gouvernement au Conseil d’État. Le projet de loi sera présenté en Conseil des ministres le 9 mars prochain, après l’examen du Conseil d’État et éventuels arbitrages de dernière minute.

Rôle du médecin du travail

Conditions de fond de l’inaptitude au poste. – Les conditions de déclaration de l’inaptitude d’un salarié seraient modifiées.

Au préalable, le médecin du travail devra avoir procédé (ou fait procéder par une équipe pluridisciplinaire) à une étude de poste et échangé avec le salarié et l’employeur.

Il déclarera l’inaptitude s’il constate :

-qu’aucune mesure d’accompagnement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible ;

-et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste.

À l’heure actuelle, les conditions de l’inaptitude sont fixées dans la partie réglementaire du code du travail. Une étude de poste et des conditions de travail dans l’entreprise est prévue, ainsi que, sauf cas particulier, l’exigence de deux examens médicaux espacés de deux semaines (c. trav. art. R. 4624-31).

On ne retrouve pas dans l’avant-projet de loi l’exigence des deux examens. Reste à savoir ce que contiendront les futurs décrets.

Avis d’inaptitude au poste. – L’avis d’inaptitude sera accompagné des conclusions écrites du médecin du travail et de ses indications quant au reclassement du salarié.

Le médecin du travail serait tenu de recevoir le salarié, pour échanger avec lui sur les propositions, conclusions et indications adressées à l’employeur.

En cas d’aptitude au poste. – Si les conditions de l’inaptitude ne sont pas remplies, le salarié est donc apte. S’il y a lieu, le médecin du travail préconise des mesures d’accompagnement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail.

Échange du médecin du travail avec le salarié. – Dans tous les cas (inaptitude, aptitude), le médecin serait tenu de recevoir le salarié, pour échanger avec lui sur les propositions, conclusions écrites et indications adressées à l’employeur.

Appui conseil de l’employeur. – Le cas échéant, le médecin du travail pourrait proposer à l’employeur l’appui de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé ou d’un organisme compétent en matière de maintien dans l’emploi pour mettre en œuvre ses préconisations.

Ne pas négliger les avis et préconisations du médecin du travail. – D’une manière générale, l’employeur resterait tenu prendre en compte les avis d’aptitude ou d’inaptitude, les propositions, conclusions écrites et indications du médecin du travail.

En cas de refus, il devra faire connaître les motifs qui s’y opposent au médecin du travail et, à l’avenir, au salarié.

Recours. – Les litiges relatifs aux avis d’aptitude ou d’inaptitude du médecin du travail, ou avec ses propositions, conclusions écrites et indications, relèveraient à l’avenir de la compétence du juge prud’homal (et non plus de l’inspecteur du travail). Le salarié ou l’employeur pourrait le saisir le Conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés, afin de faire désigner un médecin expert.

Celui qui engage le recours serait tenu d’en informer l’autre partie, comme aujourd’hui.

L’avis du médecin expert se substituerait à celui du médecin du travail. Les litiges relatifs à cet avis seraient également de la compétence du Conseil de prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.

Les deux inaptitudes se rapprochent

L’implication des DP dans la recherche de reclassement serait généralisée. – Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur est tenu de lui proposer un poste de reclassement, compte tenu des conclusions du médecin du travail et après avis des délégués du personnel (DP) (c. trav. art. L. 1226-10). En revanche, actuellement, il n’a pas à consulter les DP lorsque l’inaptitude est liée à une maladie ou un accident non professionnel (c. trav. art. L. 1226-2).

Le projet de loi prévoit d’étendre l’obligation de consultation des DP aux situations d’inaptitude liée à une maladie ou un accident non professionnel.

Indications sur une formation adaptée. – Indépendamment de ses préconisations quant au reclassement du salarié, le médecin du travail serait censé formuler, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

Il s’agit ici de la transposition à l’inaptitude non professionnelle d’une règle déjà prévue en cas d’inaptitude professionnelle.

Information du salarié en cas d’impossibilité de reclassement sur un autre poste. – En cas d’impossibilité de proposer un autre poste au salarié, l’employeur serait expressément tenu d’informer le salarié par écrit des motifs qui s’opposent au reclassement en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle.

Cette règle n’est actuellement expressément prévue qu’en cas d’inaptitude d’origine professionnelle (c. trav. art. L. 1226-12), même s’il est fortement recommandé de faire de même en cas d’inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident « ordinaire ».

Dérogations à la recherche de reclassement. – Depuis le 19 août 2015, en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’employeur peut licencier un salarié déclaré inapte directement, sans rechercher de reclassement, si l’avis d’inaptitude du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé (c. trav. art. L. 1226-12). Si l’inaptitude est liée à une maladie ou un accident non professionnel, la recherche de reclassement reste impérative.

L’avant-projet de loi propose d’unifier le régime des deux inaptitudes (professionnelle, non professionnelle). À l’avenir, dans les deux cas, l’employeur serait dispensé de rechercher un reclassement si l’avis d’inaptitude mentionne :

-que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ;

-ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise (nouvelle hypothèse).

La même règle serait expressément insérée dans la partie du code du travail relative à l’inaptitude des salariés en CDD, afin de lever toute ambiguïté.

Sécurisation de l’obligation de reclassement. – À l’avenir, l’employeur serait réputé avoir satisfait à son obligation de reclassement dès lors qu’il aura proposé, après avis des DP, « un » poste prenant en compte les propositions écrites et indications du médecin du travail.

Le poste proposé doit être aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de postes existants.

Cette règle, favorable aux employeurs, contribuerait à sécuriser en partie les contentieux relatifs aux licenciements et ruptures anticipées de CDD pour inaptitude.

AT / MP : sanction de la violation des règles sur la réintégration ou le reclassement

L’employeur qui licencie un salarié en CDI victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle en violation de son obligation de réintégration d’un salarié apte ou, en cas d’inaptitude, en violation des règles relatives à l’obligation de reclassement, est redevable d’une indemnité spécifique, dont le montant ne peut pas être inférieur à 12 mois de salaire (c. trav. art. L. 1226-15).

Pour les licenciements qui seraient notifiés à compter de l’entrée en vigueur de la loi, le montant plancher serait divisé par deux et fixé à 6 mois de salaire.

Rappelons que dans cette même hypothèse, les salariés en CDD ont droit à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi et au moins égale aux salaires qu’ils auraient reçus jusqu’au terme de leur contrat (c. trav. art. L. 1226-20). Cette règle ne serait pas modifiée.

Avant-projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs (art. 44) ;

Règlement amiable d’un litige entre un employeur et un salarié : les apports de la loi Macron

240_F_59250880_tbVTDoutMyUyvZV5E2iECBYPynOsw3pgLe projet de loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dit « Macron », a été définitivement adopté le 10 juillet 2015. Il étend deux procédures de règlement amiable des conflits, la médiation conventionnelle et la convention de procédure participative, jusqu’alors applicables uniquement en matière civile, aux contentieux individuels du travail.

Règlement d’un litige via un médiateur. – Un employeur et un salarié pourront à l’avenir recourir à la médiation conventionnelle pour régler à l’amiable un différend « s’élevant à l’occasion (du) contrat de travail » qui les lie ou qui les liait. En effet, les dispositions de la loi 95-125 du 8 février 1995 relatives à la médiation conventionnelle (ou extrajudiciaire) deviendront applicables aux contentieux individuels du travail (loi 95-125 du 8 février 1995, art. 21 à 21-5, art. 24 abrogé).

La médiation, qu’est-ce que c’est ? – La médiation est un processus par lequel deux ou plusieurs personnes en conflit (loi 95-125 du 8 février 1995, art. 21) :

-tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends,

-avec l’aide d’un tiers, le médiateur, choisi par elles ou désigné, avec leur accord, par le juge saisi du litige.

La médiation est dite « conventionnelle » ou « extrajudiciaire » quand les personnes tentent une approche amiable pour régler leur litige avant même qu’un juge ne soit saisi.

Accord conclu en médiation sécurisé par le juge. – Le cas échéant, l’accord auquel parviendront l’employeur et le salarié pour régler leur litige pourra être soumis à l’homologation du juge, qui lui donnera force exécutoire (loi 1995-125 du 8 février 1995, art. 21-5). Ainsi, l’accord est sécurisé puisque l’un pourra en demander l’exécution forcée si l’autre ne respecte pas ses engagements.

Règlement d’un litige via la procédure dit « participative ». – Le projet de loi Macron ouvre à un employeur et un salarié qui souhaitent régler à l’amiable un différend la possibilité de conclure une « convention de procédure participative » (c. civ. art. 2064, al. 2 supprimé).

Une convention de procédure participative, qu’est-ce que c’est ? – Il s’agit d’une convention par laquelle les parties à un différend (ici, un employeur et un salarié), qui n’a pas encore donné lieu à la saisine d’un juge (pour ce qui nous concerne, un conseil de prud’hommes) s’engagent à œuvrer conjointement et de bonne foi à la résolution amiable de ce différend (c. civ. art. 2062). Cette convention est conclue pour une durée déterminée, les parties étant assistées de leur avocat respectif (c. civ. art. 2062 et 2064). Tant qu’elle est en cours, la convention de procédure participative rend irrecevable tout recours au juge pour qu’il statue sur le litige, sauf inexécution de la convention par l’une des parties (c. civ. art. 2065).

Le cas échéant, l’accord auquel parviennent les parties, pour régler tout ou partie leur différend, est consigné par écrit avec l’aide de leur avocat respectif et détaille les éléments ayant permis la conclusion de cet accord (c. proc. civ. art. 1555). Il peut être soumis à l’homologation du juge afin de le rendre exécutoire (c. civ. art. 2066 ; c. proc. civ. art. 1565).

Date d’entrée en vigueur. – Cette réforme ne s’applique pas encore. La loi doit franchir la barre du Conseil constitutionnel, après quoi elle pourra être publiée au Journal officiel.

Ces mesures entreront en vigueur le lendemain de la publication de la loi. Un décret en Conseil d’État précisera leurs conditions d’applications.

Loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, adoptée le 10 juillet 2015, art. 258 et 259

Faute lourde : un acte préjudiciable à l’entreprise ne suffit pas, il faut caractériser l’intention de nuire du salarié

28_1_VLicencier un salarié pour faute lourde n’est pas chose aisée. Cela suppose que le salarié ait eu une véritable intention de nuire à l’employeur. L’importance des actes préjudiciables ne suffit pas. Dans deux affaires tranchées le 22 octobre 2015, la Cour de cassation applique ce principe à deux salariés auxquels étaient reprochées des dérives financières non négligeables.

Abus de confiance au préjudice de l’employeur et tentative d’enrichissement personnel au détriment de la société. – Dans une première affaire, un salarié, responsable import-export, a été licencié pour faute lourde car il avait détourné 60 000 € sur son compte personnel, cette somme venant du règlement partiel d’une facture par un client.

Les premiers juges ont d’abord validé ce licenciement. Le salarié avait en effet reconnu avoir sollicité cette somme auprès du client et l’avoir perçue. De plus, il ne démontrait ni qu’il s’agissait d’un prêt personnel ni en avoir informé l’employeur. Il ne prouvait pas non plus qu’il n’y avait là ni un abus de confiance au préjudice de son employeur ni une tentative d’enrichissement personnel au détriment de la société.

Toutefois, la Cour de cassation censure cette décision car l’intention du salarié de nuire à son entreprise n’était pas caractérisée. Or, sans cette intention de nuire, il n’y a pas de faute lourde. L’affaire devra donc de nouveau être jugée (cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-11291 FPPB).

Rappelons à ce titre, qu’en cas de contentieux relatif à un licenciement pour faute lourde, il appartient à l’employeur de démontrer cette faute lourde et donc de prouver l’intention de nuire du salarié.

Dérives financières d’un directeur d’établissement en sa faveur et au profit d’autres salariés. – Dans une seconde affaire, le directeur d’un établissement d’accueil pour personnes âgées a été licencié pour faute lourde car :

-il s’était fait octroyer une augmentation de sa rémunération, de son coefficient ainsi qu’une prime exceptionnelle de 3 000 € ;

-il s’était accordé des « acomptes » sur salaires de 15 000 € sans prévoir les modalités de remboursement ;

-il avait fait bénéficier d’avantages anormaux deux salariés, dont sa sœur qu’il avait engagée.

Ici aussi, les premiers juges ont d’abord validé ce licenciement. Là encore, la Cour de cassation a censuré leur décision car l’intention du salarié de nuire à son entreprise n’était pas caractérisée (cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-11801FPPB).

Définition de la faute lourde. – Dans les deux affaires du 22 octobre 2015, la Cour de cassation donne la même définition de la faute lourde, laquelle se caractérise par l’intention du salarié de nuire à l’employeur. Toujours selon la Cour de cassation, cette intention de nuire implique la volonté du salarié de porter préjudice à l’employeur en commettant le fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

La Cour de cassation avait déjà eu l’occasion d’apporter cette précision. Ainsi, ce n’est pas parce qu’un salarié vole son employeur qu’il y a nécessairement intention de lui nuire (cass. soc. 6 juillet 1999, n° 97-42815, BC V n° 326). Cette intention doit être « caractérisée », la preuve pesant sur l’employeur.

En pratique, la faute lourde est rarement reconnue par les juges. À titre d’exemple, un salarié a pu être licencié pour faute lourde car il avait détourné des clients de son employeur vers une société concurrente (cass. soc. 27 février 2013, n° 11-28481 D).

Incidences financières d’un licenciement pour faute lourde. – Comme la faute grave, la faute lourde implique un licenciement immédiat du salarié et dispense l’employeur du paiement des indemnités de licenciement et préavis.

À la différence de la faute grave, l’employeur n’a pas, en cas de licenciement pour faute lourde, à payer l’indemnité compensatrice des congés payés non pris (c. trav. art. L. 3141-26 ; . Attention, la faute lourde n’affecte pas les droits du salarié aux indemnités compensatrices de congés payés correspondant à des périodes de référence déjà closes (cass. soc. 5 mai 2010, n° 08-41682 D). Elle ne prive le salarié de l’indemnité compensatrice que pour la période de congés payés en cours.

cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-11291 FPPB ; cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-11801 FPPB

Les risques psychosociaux ne font pas obstacle à une réorganisation si l’employeur accompagne les salariés

Stress-1Dans un arrêt de 2011, le TGI de Paris avait annulé le processus d’externalisation mis en œuvre par Areva dans son usine de La Hague, compte tenu des risques psychosociaux encourus par les salariés concernés. Mais, pour la Cour d’appel de Paris, approuvée par la Cour de cassation, les juges du TGI auraient dû accorder plus d’importance aux mesures d’accompagnement mises en place par l’employeur.

Un projet d’externalisation source d’anxiété et de stress. – La société Areva avait entrepris d’externaliser la « direction industrielle de production d’énergie » (DI/PE) de son usine de traitement de déchets nucléaires de La Hague. Concrètement, il s’agissait de confier à un prestataire l’approvisionnement de l’usine en énergie et fluides (électricité, vapeur, eau chaude, etc.). Ce projet avait cependant été annulé par un jugement du Tribunal de grande instance de Paris du 5 juillet 2011 (TGI Paris 5 juillet 2011, n° RG 11/05780).

L’affaire avait connu un certain retentissement, car les juges avaient motivé leur décision, pour l’essentiel, par les risques psychosociaux (RPS) encourus par la soixantaine de salariés affectés à l’activité DI/PE. En effet, dans un, premier temps, les intéressés étaient censés former le personnel du prestataire. Ensuite, l’employeur avait prévu de les reclasser à d’autres postes sur le site de La Hague. Deux expertises, commandées respectivement par le comité d’entreprise et par le CHSCT, avaient mis en lumière l’impact de ce processus d’externalisation sur les salariés concernés : anxiété, stress, troubles du sommeil, dépression pour certains…

Le TGI aurait pu suspendre le projet de l’employeur, mais, devant l’ampleur des risques encours par le personnel externalisé, il avait donc préféré annuler l’opération. Cette décision a cependant été remise en cause par la Cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 6 mars 2014, que confirme aujourd’hui la Cour de cassation.

Des salariés suivis dans le cadre d’un plan global de prévention. – Pour la Cour d’appel de Paris, si la question des risques psychosociaux avait été particulièrement aiguë au sein de l’activité DI/PE, il fallait aussi tenir compte des mesures prises par l’employeur pour accompagner l’externalisation. Or, celui-ci avait mis en place :

-un processus de reclassement des salariés ;

-un plan global de prévention des risques psychosociaux comportant notamment un dispositif d’écoute et d’accompagnement ;

-un dispositif d’évolution des conditions de vie au travail et de formation des managers.

Cette démarche s’était poursuivie dans la durée, donnant lieu à un suivi mensuel. Dans ces conditions, c’est à juste titre, décide la Cour de cassation, que la Cour d’appel de Paris a décidé qu’il n’y avait pas lieu d’interdire la mise en œuvre du projet d’externalisation.

Cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-20173 FPPB

Publication de la loi « Macron »

107_1_VLa loi 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite « loi Macron » est publiée au journal officiel du 7 août 2015. Elle comporte 290 articles. Sauf dispositions particulières ou nécessité d’un décret d’application, la plupart des mesures de la loi entrent en vigueur le lendemain de sa publication au Journal officiel, soit le 8 août 2015. D’autres mesures nécessitent des ordonnances. Dans ce dernier cas de figure, pour chaque ordonnance prévue par la loi, un projet de loi de ratification sera déposé devant le Parlement dans un délai de 5 mois à compter de la publication de l’ordonnance Tour d’horizon des principales mesures sociales de cette loi.

Dérogations au repos dominical et travail en soirée

La loi « Macron » revoit en profondeur la législation sur les dérogations à l’interdiction de l’ouverture dominicale du commerce de détail pour répondre aux enjeux du développement du territoire dans les zones d’attractivité économique et touristique et facilite également le travail en soirée :

-les maires sont habilités à autoriser les commerces de détail à ouvrir jusqu’à 12 dimanches par an (9 en 2015) ;

-les supermarchés qui ouvriront le dimanche matin devront accorder une majoration de salaire aux salariés concernés ;

-le système d’ouverture dans les zones commerciales disposant d’un potentiel d’activité est réformé. Les zones touristiques et les périmètres d’usage de consommation exceptionnelle sont transformés respectivement en zones touristiques (ZT) et en zones commerciales (ZC) ;

-la création de zones touristiques internationales (ZTI) est prévue. les établissements de vente au détail situés dans les ZTI pourront ouvrir au public jusqu’à minuit, à condition que les salariés bénéficient de certaines contreparties et qu’ils soient volontaires ;

-le travail le dimanche dans les établissements de vente au détail situés dans les gares est rendu possible ;

-le travail le dimanche dans une zone touristique, une zone commerciale, une zone touristiques internationale ou une gare visée par la réforme est basé sur le volontariat des salariés et la mise en place de contreparties dans le cadre d’accords collectifs ;

-les dérogations préfectorales pour répondre à un besoin du public ou assurer le fonctionnement normal de l’établissement sont désormais accordées pour une durée maximale de 3 ans.

Réforme de la justice prud’homale.

La justice prud’homale est également réformée, aussi bien au niveau de la procédure suivie devant les conseils de prud’hommes qu’à celui de ses acteurs, l’objectif du législateur était d’améliorer son efficacité. Ainsi, la procédure de la médiation conventionnelle et la procédure dite « participative », modes amiables de règlement des conflits, sont étendues aux contentieux individuels du travail. La phase de conciliation, première étape d’un procès prud’homal, est réformée. Le statut des conseillers prud’hommes et des défenseurs syndicaux est aussi réformé.

Volet « épargne salariale ».

Même si certaines mesures se détachent, notamment la réforme du régime d’attribution d’actions gratuites et la création de taux réduits de forfait social sur certains mécanismes, le volet de la loi Macron consacré à l’épargne salariale se caractérise par un très large éventail de dispositions :

-pour rendre le régime social des actions gratuites plus attractif, la loi supprime la contribution salariale de 10 % et abaisse la contribution patronale de 30 à 20 %, sous certaines conditions ;

-les entreprises de moins de 50 salariés qui mettent en place leur premier mécanisme de participation ou d’intéressement bénéficient d’un forfait social à 8 %. Les branches ont jusqu’au 30 décembre 2017 pour créer des mécanismes de participation et d’intéressement directement applicables par les entreprises ;

-pour être assujetti à la participation, il faut employer au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 derniers exercices (au lieu de 6 mois, consécutifs ou non, au cours de l’exercice considéré) ;

-l’intéressement s’oriente vers l’épargne, avec l’instauration d’un mécanisme de placement par défaut sur le PEE ;

-il est désormais possible de mettre en place un PERCO par référendum.;

-sur certains sujets, la modification du PEI pourra s’effectuer après une simple information des entreprises parties prenantes, sous réserve de l’absence d’opposition majoritaire ;

-le livret d’épargne salariale ne doit plus présenter que les mécanismes d’épargne qui sont en place dans l’entreprise. L’employeur doit communiquer le livret d’épargne aux représentants du personnel. Le livret récapitulatif délivré au salarié lors de son départ de l’entreprise précise que les frais de tenue de compte-conservation sont pris en charge soit par l’entreprise, soit par prélèvements sur les avoirs.

Nouvelle réforme du licenciement collectif pour motif économique.

– La loi apporte un certain nombre de rectifications à la vaste réforme du licenciement économique intervenue en 2013 avec loi de sécurisation de l’emploi :

-les accords de maintien de l’emploi sont rendus plus attractifs, avec une durée maximale portée de 2 à 5 ans, Les signataires des accords de maintien de l’emploi peuvent également prévoir que l’accord sera suspendu en cas d’amélioration ou d’aggravation de la situation économique de l’entreprise. L’employeur qui propose aux salariés visés par l’accord de maintien de l’emploi la modification de leur contrat de travail doit suivre la procédure prévue par l’accord ou, à défaut, la procédure légale. Le licenciement du salarié qui a refusé la modification de son contrat de travail est nécessairement justifié. Les nouvelles modalités des accords de maintien dans l’emploi entrent en vigueur le 7 août 2015 (lendemain de la date de promulgation de la loi).

-en matière de licenciement avec plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), le document unilatéral peut redéfinir le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements, dans certaines limites. L’annulation de la décision du DIRECCTE de validation ou d’homologation pour une simple insuffisance de motivation n’a pas d’incidence sur les licenciements si le DIRECCTE a pris dans les 15 jours une nouvelle décision, cette fois suffisamment motivée ;

-la loi confirme qu’en cas de « petit » licenciement, il n’y a pas de procédure de contrôle par le DIRECCTE ;

-lorsque l’entreprise qui licencie est implantée à l’étranger, c’est aux salariés de se manifester pour obtenir des offres de reclassement hors de France ;

-dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l’employeur propose aux salariés d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) après la notification de la décision administrative de validation ou d’homologation. les périodes de travail accomplies dans le cadre du CSP peuvent prolonger ce dispositif au-delà d’un an. Les modalités de financement des formations réalisées dans le cadre du CSP sont précisées ;

-pour les entreprises en difficulté, l’administration évalue le contenu du PSE au regard des moyens dont dispose l’entreprise ou le groupe, sans tenir compte de l’appartenance éventuelle à une unité économique et sociale ;

-toutes ces mesures s’appliquent aux procédures de licenciement collectif pour motif économique engagées après le 7 août 2015 (date de publication de la loi). La procédure est considérée comme engagée à partir du moment où l’employeur a convoqué les représentants du personnel en vue de les consulter sur le projet de licenciement collectif.

Autres mesures sociales.

Cette loi se distingue également par un vaste éventail de mesures sociales qui touche à des domaines relativement variés. Un certain nombre de ces mesures concernent d’une part les institutions représentatives du personnel (IRP) et d’autre part la lutte contre le travail illégal :

-le dispositif obligatoire d’information préalable des salariés en cas de cession de PME est aménagé : réduction du champ d’application de l’obligation, création d’un cas de dispense, allègement de la sanction encourue, etc ;

-en matière d’élections professionnelles, le recours contre certaines décisions de l’autorité administrative relève désormais du juge judiciaire ;

-les employeurs sont tenus d’informer les organisations syndicales impliquées des résultats des élections du CE, des DP et de la DUP ;

-les consultations obligatoires sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour du CHSCT par le président ou le secrétaire ;

-l’employeur peut, via la base de données économiques et sociales (BDES), communiquer au CE les informations nécessaires à la formulation d’un avis motivé ;

-la peine d’emprisonnement pour les entraves à l’exercice régulier des fonctions ou au fonctionnement régulier des IRP est supprimée. La peine d’amende applicable est doublée ;

-les étudiants par ailleurs titulaires d’un contrat de travail bénéficient d’un congé de 5 jours ouvrables par semestre en vue de la préparation des examens ;

-l’employeur doit informer le salarié à l’origine d’une invention de mission de sa demande de dépôt de brevet et des suites qui lui sont réservées ;

-le plafond de l’amende administrative prévue en cas de manquement aux formalités liées au détachement est porté à 500 000 € et une mesure de suspension de la prestation est créée ;

-le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre doit déclarer l’absence de remise de la déclaration préalable de détachement et peut être tenu au paiement des salaires en cas de manquement de l’employeur établi à l’étranger ;

-pour faciliter les opérations de contrôle en matière de travail illégal, les salariés du BTP sont dotés d’une carte d’identification professionnelle ;

-les entreprises peuvent s’acquitter partiellement de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés en concluant des contrats avec des travailleurs indépendants handicapés ou en accueillant des personnes handicapées dans le cadre de périodes de mise en situation en milieu professionnel ou, pour les mineurs, de périodes d’observation.

Loi 2015-990 du 6 août 2015, JO du 7 août 2015

Publication de la loi « Rebsamen » sur le dialogue social

plan_de_formation_1La loi 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a été publiée au journal officiel du 18 août. Cette loi, qui comporte 62 articles, réforme tant les institutions représentatives du personnel que les règles de négociation dans l’entreprise, mais touche aussi à l’emploi comme à la santé au travail. En voici les principales mesures.

 

Organisation et fonctionnement des institutions représentatives du personnel.

La loi comporte différentes mesures concernant l’organisation et le fonctionnement des institutions représentatives du personnel (IRP) des entreprises de toutes tailles :

-création de commissions régionales paritaires afin d’assurer la représentation des salariés des très petites entreprises (TPE) de moins de 11 salariés (loi, art. 1)

-extension de la délégation unique du personnel (DUP) aux employeurs de moins de 300 salariés (au lieu de 200 auparavant) et intégration dans la DUP non seulement des DP et du CE, mais également du CHSCT. Passage à une réunion tous les 2 mois au lieu de tous les mois (art. 13) ;

-possibilité de regrouper tout ou partie des IRP (DP, CE et CHSCT) dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en concluant un accord collectif majoritaire et d’adapter certaines règles de fonctionnement (ex. : nombre de réunions, ordre du jour) (art. 14) ;

-obligation d’avoir, dans les listes présentées aux élections professionnelles, une proportion de femmes et d’hommes qui reflète celle des collèges électoraux (art. 7, 8 et 10) ;

-regroupement des obligations d’information et de consultation récurrentes du comité d’entreprise en trois grandes consultations (art. 18).

Négociation obligatoire en entreprise.

La loi regroupe les différents thèmes existants dans trois blocs de négociation : rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée ; égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail ; gestion des emplois et des parcours professionnels et mixité des emplois. De plus, les modalités de la négociation triennale sont expressément alignées sur celles de la négociation annuelle et la négociation avec des élus mandatés peut porter sur n’importe quel sujet (art. 19).

Emploi.

Différentes mesures concernent l’emploi, telles que la création d’un compte personnel d’activité (art. 38), l’instauration de la prime d’activité (art. 57 à 60), l’élargissement de l’accès au contrat de professionnalisation (art. 54), l’aménagement des contrats uniques d’insertion en faveur des seniors, le renouvellement des CDD et des contrats de mission (art. 55) ainsi que la légalisation du CDI intérimaire (art. 56).

Santé au travail.

En matière de santé au travail, la loi entend améliorer la reconnaissance des pathologies psychiques comme maladie professionnelle (art. 27 et 33) et comprend, parmi d’autres mesures, des dispositions visant à sécuriser certains licenciements pour inaptitude (art. 26).

Entrée en vigueur.

Les mesures de la loi entrent en vigueur le lendemain de sa publication au Journal officiel, soit le 19 août 2015, sauf dispositions particulières ou nécessité d’un décret d’application. D’autres mesures entreront en vigueur de manière différée en 2016 ou en 2017, ou encore nécessitent des ordonnances.

Loi 2015-994 du 17 août 2015, JO du 18

Entreprises de 300 salariés et plus : bientôt la possibilité de regrouper les IRP par accord ?

People holding pieces of a jigsawLe projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi qui sera examiné en séance publique par l’Assemblée nationale à compter du 26 mai 2015, prévoit la possibilité pour les entreprises de 300 salariés et plus, de regrouper par voie d’accord majoritaire tout ou partie des institutions représentatives du personnel (IRP).

Regrouper par voie d’accord majoritaire tout ou partie des IRP (DP, CE et CHSCT) au sein d’une seule instance. – Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, il est prévu qu’un accord signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives « majoritaires » (c’est à dire ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles) puisse prévoir le regroupement des DP, du CE et du CHSCT, ou de deux de ces institutions représentatives au sein d’une instance exerçant l’ensemble des attributions des institutions faisant l’objet du regroupement.

Entreprises à établissements distincts. – Dans les entreprises comprenant des établissements distincts, la nouvelle instance pourrait être mise en place au niveau d’un ou de plusieurs établissements, le cas échéant selon des modalités de regroupements distinctes en fonction des établissements. Ainsi, les partenaires sociaux disposeraient d’une grande latitude sur le périmètre de ces regroupements, qui pourraient varier y compris d’un établissement à l’autre de l’entreprise.

Accord d’entreprise, et à défaut, accord d’établissement. – En l’absence d’un accord majoritaire d’entreprise prévoyant le regroupement des IRP, un établissement distinct pourrait prendre l’initiative de regrouper ses institutions représentatives (comité d’établissement, délégués du personnel et, le cas échéant, CHSCT) en concluant son propre accord majoritaire

Élection de l’instance. – Sa mise en place aurait lieu lors de la constitution de l’une des trois institutions représentatives ou lors de son renouvellement.

Si l’accord prévoit que le comité d’entreprise ou d’établissement fait partie du regroupement, alors l’élection des membres de l’instance suivrait les règles actuelles de l’élection du CE (c. trav. art. L. 2324-3 à L. 2324-28). Dans l’autre cas (regroupement des DP et le CHSCT, à l’exclusion du CE), l’élection suivrait les règles actuelles de l’élection des DP (c. trav. art. L. 2314-1 à L. 2314-25).

Composition de l’instance. – Le nombre d’élus titulaires et suppléants de l’instance serait déterminé par l’accord, dans le respect d’un minimum fixé par décret.

Les représentants syndicaux au comité d’entreprise ou d’établissement assisteraient aux réunions de l’instance portant sur les attributions dévolues au CE, dans les mêmes conditions que dans un comité d’entreprise « classique », donc avec voix consultative (c. trav. art. L. 2324-2).

Modalités de fonctionnement prévues par l’accord. – L’accord majoritaire créant l’instance devrait fixer les modalités de son fonctionnement (ex. : nombre minimal de réunions de l’instance, qui ne pourrait être inférieur à une réunion tous les 2 mois).

Si l’instance comprend le CHSCT, l’accord devrait aussi prévoir des modalités spécifiques de fonctionnement de ce qui deviendrait une « commission » d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail(ex. : nombre minimal de réunions de l’instance consacrées aux questions d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qui ne pourrait être inférieur à 4 par an).

Statut de l’instance. – Le projet de loi prévoit d’attribuer la personnalité civile à l’instance (action en justice possible, gestion de son patrimoine et obligations afférentes).

Suppression de l’instance. – L’instance pourrait être supprimée par dénonciation de l’accord l’ayant mise en place. Cette dénonciation prendrait effet au terme du préavis de 3 mois, sans application du délai de survie d’un an (c. trav.art. L. 2261-9 et L. 2261-10). On retomberait ensuite dans le droit commun des IRP : l’employeur devrait procéder sans délai à l’élection des membres ou à la désignation des institutions qui étaient regroupées, conformément aux dispositions relatives à chacune d’elles. Les mandats des membres de l’instance seraient prorogés jusqu’à la date de mise en place de ces institutions.

Projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi (art. 9), déposé à l’Assemblée nationale le 22 avril 2015

Vers une possibilité de délégation unique regroupant DP, CE et CHSCT, dans les entreprises de moins de 300 salariés

240_F_59250880_tbVTDoutMyUyvZV5E2iECBYPynOsw3pgLe projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi prévoit la possibilité pour les entreprises de moins de 300 salariés de mettre en place une délégation unique du personnel ayant les attributions des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT.

Possibilité de créer plus de DUP. – En l’état actuel de la législation, l’employeur peut décider de mettre en place la délégation unique du personnel (DUP), dans les entreprises de 50 à moins de 200 salariés (c. trav. art. L. 2326-1).

Le projet de loi envisage d’étendre la possibilité de créer une DUP jusqu’à moins de 300 salariés (projet de loi, art. 8).

DUP regroupant trois instances représentatives du personnel. – Les entreprises de moins de 300 salariés pourraient créer une DUP prenant en charge les attributions des délégués du personnel (DP), du comité d’entreprise (CE) et du CHSCT.

Par exception, les entreprises ayant déjà une délégation unique du personnel à la date d’entrée en vigueur de la loi sur le dialogue social, pourraient maintenir la DUP exerçant les seules attributions des DP et du CE, conformément aux règles applicables avant l’entrée en vigueur de la loi, après avoir recueilli l’avis des membres de la délégation.

Modalités de mise en place de la DUP. – Comme actuellement, la mise en place d’une DUP interviendrait soit à l’occasion de la création d’une des trois instances visées (DP, CE ou CHSCT), soit au moment de leur renouvellement.

Lorsqu’une DUP serait mise en place au niveau d’une entreprise multi-établissement, une délégation unique du personnel serait instaurée au sein de chaque établissement distinct.

L’organisation des élections d’une DUP se ferait dans les conditions de la mise en place du comité d’entreprise sachant que le nombre de représentants à élire au sein de la DUP serait fixé par décret.

Par souci pratique et afin que la mise en place de la délégation unique puisse regrouper les mandats d’élus des DP, du CE et du CHSCT sans carence d’instance, la durée des mandats de ces représentants du personnel serait prorogée ou réduite dans la limite de deux ans.

Modalités de fonctionnement de la DUP. – Les élus de la nouvelle délégation unique auraient les attributions distinctes des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT. En d’autres termes, les trois instances coexisteraient aux mains des mêmes élus et leurs fonctions resteraient intactes.

Les membres de la DUP désigneraient un secrétaire (dans des conditions déterminées par décret) qui exercerait les fonctions qui sont celles du secrétaire du CE et du secrétaire du CHSCT. Cette fonction n’existe pas dans la DUP sous sa forme actuelle.

On peut également souligner qu’en cas d’expertise portant à la fois sur des sujets relevant des attributions du CE et sur des sujets relatifs à celles du CHSCT, la DUP aurait recours à une expertise commune (dans des conditions précisées par décret).

Réunions de la DUP. – Actuellement la DUP, qui n’a les fonctions que des DP et du CE, est reçue par l’employeur chaque mois, lors de deux réunions distinctes se déroulant à la suite l’une de l’autre. Le projet de loi indique que la DUP serait reçue au moins une fois tous les deux mois sur convocation de l’employeur, au moins quatre de ces six réunions par an devant porter en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du CHSCT.

Il n’est plus question de réunions distinctes. Au contraire, l’employeur et le secrétaire de la DUP établiraient un ordre du jour commun de chaque réunion sachant que les consultations rendues obligatoires par une disposition légale ou conventionnelle y seraient inscrites de plein droit. Cet ordre du jour serait communiqué aux représentants ayant qualité pour siéger cinq jours au moins avant la séance.

Le projet de loi précise qu’en l’absence des membres titulaires de la DUP, les membres suppléants participeraient aux réunions avec voix délibérative. En revanche, ils participeraient de droit, avec voix consultative, aux réunions qui se déroulent le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, ce qui accroît leur rôle.

Enfin, la délégation unique rendrait ses avis dans les délais applicables au comité d’entreprise.

Crédit d’heures profondément remanié. – Le nombre d’heures de délégation accordé aux élus de la DUP serait fixé par décret et varierait en fonction des effectifs de l’entreprise ou de l’établissement et du nombre de représentants constituant la délégation unique. Il ne pourrait pas être dépassé, sauf circonstances exceptionnelles.

De plus, les membres titulaires de la DUP pourraient, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent. Ils en informeraient l’employeur. Pour autant, un élu ne pourrait pas disposer dans le mois de plus d’une 1,5 fois le crédit d’heures d’un membre titulaire, du fait de cette mutualisation.

Enfin, un accord de branche ou d’entreprise pourrait comporter des dispositions plus favorables.

(projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi déposé à l’Assemblée nationale)

Le droit à l’assistance d’un DS enfin éclairci !

Illustration of a businessman running from timeLes délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d’un représentant d’une organisation syndicale¹. Mais s’agit-il d’un représentant pour l’ensemble des DP ou d’un par DP ?
Tout part d’une affaire dans laquelle un usage d’entreprise prévoit le droit, pour les délégués du personnel, de se faire assister de plusieurs délégués syndicaux lors des réunions mensuelles avec l’employeur. Puis la direction, décidant de mettre fin à l’usage, choisit de limiter à un seul représentant syndical la possibilité d’assister les DP. Ce que contestent ces derniers.
La Cour d’appel donne raison à l’entreprise au motif que la loi désigne « les » DP et non « chaque » DP. Dès lors, elle ne consacrerait pas un droit individuel de chaque DP, mais se bornerait à envisager la faculté pour les délégués du personnel dans leur ensemble de se faire assister par un tel représentant.
Or, la Cour de cassation réfute cet arrêt en rappelant que cette faculté ne se limite pas à un unique représentant pour l’ensemble des DP, mais à un représentant par confédération syndicale². Chaque délégué peut donc être assisté, sous réserve que ce soit par des organisations syndicales différentes.
Rappelons que la circulaire du 28 juin 1984 et la réponse ministérielle du 18 janvier 1988 avaient déjà apporté les précisions suivantes :
  • la faculté d’assistance est ouverte aux DP titulaires uniquement, élus sur une liste syndicale ou non ;
  • les DP peuvent être assistés d’un représentant d’un syndicat autre que celui auquel ils appartiennent ;
  • le représentant peut être un salarié de l’entreprise (délégué syndical) ou une personne extérieure (de l’Union locale ou départementale) ;
  • il ne peut y avoir deux représentants syndicaux de la même organisation.
1. Article L. 2315-10 , alinéa 2, du Code du travail.
2. Cour de cassation, Chambre sociale, 28 janvier 2015, n° 13-24242 .

L’employeur peut-il consulter les SMS échangés par ses salariés à partir d’un téléphone portable professionnel ?

harcelement-moralOui, et même s’en servir sous certaines conditions : c’est une affaire entendue depuis un arrêt de la Cour de cassation du 10 février 2015.
 
Cet arrêt¹ fait suite à un litige entre deux sociétés de courtage, l’une reprochant à l’autre le « débauchage » orchestré d’un grand nombre de ses salariés. Pour en établir la preuve, la première société avait été autorisée à produire les SMS émis et reçus par ses anciens salariés sur les téléphones portables qui leur étaient mis à disposition. Ces messages étant présumés avoir un caractère « professionnel », la Haute Juridiction a estimé que l’employeur était en droit de les consulter en dehors de la présence des intéressés, à l’exception des SMS identifiés comme personnels².
Cet arrêt de la Cour de cassation s’inscrit dans le fil de la jurisprudence établie jusqu’ici à propos des outils de travail. Les messages vocaux échangés sur le mobile professionnel étaient déjà librement consultables par l’employeur et recevables en justice ; idem pour les e-mails reçus ou envoyés par les salariés au moyen de leur boîte de messagerie « pro »³. Il en va de même pour les fichiers informatiques créés par le salarié sur son ordinateur pro, jusqu’aux clés USB connectées à celui-ci (car elles sont considérées comme des « extensions » de l’outil).
En résumé, l’employeur peut consulter tous les outils de l’entreprise mis à disposition du salarié sans avoir besoin d’obtenir son autorisation, et ce, en raison du caractère professionnel présumé des documents et communications. Le seul moyen, pour le salarié, de faire obstacle au libre contrôle de l’employeur est d’identifier systématiquement ses messages ou fichiers comme « personnels ». Dans ce cas, leur contenu demeure confidentiel.
Enfin – précision qui a son importance – si des messages personnels, mais non marqués comme tels, sont lus par l’employeur, celui-ci ne peut surtout pas les produire en justice s’ils ne relèvent pas de l’activité professionnelle, mais bien de la vie privée.
1. Cour de cassation, Chambre commerciale, n° 13-14779 , 10 février 2015.
2. Les SMS ne comportant pas de champ « objet » à l’inverse des e-mails, la mention « personnel » ou « privé » est alors censée introduire le message, mais aucune précision formelle n’a été apportée sur ce point.
3. Cour de cassation, Chambre sociale, n° 12-11.866 , 16 mai 2013.

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle

plan_de_formation_1Cette loi a introduit de nouvelles règles concernant la transparence des comptes des CE, que deux décrets viennent de préciser. Attention, la plupart sont applicables dès l’exercice 2015 !
Nouvelles obligations comptables, contenu du rapport d’activité, droit d’alerte du commissaire aux comptes, désignation d’un trésorier… : les deux décrets du 27 mars 2015* viennent fixer les règles à respecter. Parmi elles, l’obligation de tenir une comptabilité annuelle dès le 1er janvier 2015, ce, pour tous les CE, sans exception. Ce qui varie, en revanche, ce sont ses conditions d’établissement et de présentation, selon la taille et les ressources du CE. Ainsi, seuls ceux dont les recettes annuelles ne dépassent pas 153 000 € peuvent opter pour une comptabilité ultra-simplifiée.
La présentation simplifiée (obligatoirement opérée par un expert-comptable) concerne, elle, les comités d’entreprise répondant à deux des critères suivants : pas plus de 50 salariés à la clôture d’un exercice ; un plafond de
3,1 millions d’euros de ressources annuelles et de 1 550 000 € pour le total du bilan. Enfin, pour ceux communément désignés sous le nom de « grands CE », ils doivent se conformer à la présentation dite de droit commun, certifiée par au moins un commissaire aux comptes et un suppléant. Dès cette année, ils doivent également mettre en place une commission des marchés, appelée à intervenir pour des montants supérieurs à 30 000 €.
Par ailleurs, les CE sont désormais tenus d’établir un rapport d’activité présentant des informations qualitatives sur leurs activités et leur gestion financière (organisation du comité, utilisation de la subvention de fonctionnement et des ressources liées aux activités sociales et culturelles). L’état de leur patrimoine et de leurs engagements sera plus ou moins à étoffer selon leur taille.
Troisième point crucial, applicable cette fois à compter de janvier 2016 : le commissaire aux comptes pourra enclencher une procédure d’alerte s’il relève des faits pouvant compromettre la continuité de l’exploitation du CE (malversations, passif supérieur à l’actif…). Enfin, rappelons que la désignation d’un trésorier est obligatoire ; elle s’opère parmi les membres titulaires du CE.
Pour vous accompagner dans ces démarches complexes, n’hésitez pas à vous adresser à un cabinet spécialisé dans l’aide aux CE ou à un expert-comptable.
* Décrets n° 2015-357 et 2015-358 .

La DUP est elle informée et consultée comme un comité d’entreprise ordinaire?

Dans le cadre des attributions économiques du comité d’entreprise, la délégation unique doit être informée sur un certain nombre de questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Ces informations lui sont remises à des périodicités variables.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés (ce qui est le cas de la délégation unique), les informations semestrielles sont remplacées par la remise d’un rapport annuel.

 

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Quelles sont les missions de la délégation unique du personnel (DUP)?

 

La délégation unique dans son rôle de délégués du personnel.

En tant que délégués du personnel, les élus de la délégation unique doivent notamment :

  • présenter au chef d’établissement les réclamations individuelles et collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l’hygiène et la sécurité ainsi que les accords collectifs applicables dans l’entreprise.
  • saisir l’inspecteur du travail des plaintes et observations relatives à l’application du droit du travail et l’accompagner dans ses visites.
  • exercer les missions du comité d’hygiène et sécurité des conditions de travail (CHSCT) en l’absence de cette instance.

La délégation unique dans son rôle de comité d’entreprise.

En tant que membres du comité d’entreprise, les élus de la délégation unique sont investis de l’ensemble des missions de cette institution relevant de l’ordre économique, de la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise et du domaine de la formation professionnelle.

 

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Quel est le rôle de délégation unique du personnel (DUP)?

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, le chef d’entreprise peut décider la mise en place d’une délégation unique de représentation du personnel. Celle-ci réunit les attributions des délégués du personnel et du comité d’entreprise au sein d’une même délégation élue, en confiant les missions du comité d’entreprise aux délégués du personnel. Le nombre et le crédit d’heures des délégués sont augmentés en conséquence.

 

A savoir

Les attributions de la délégation unique sont identiques à celles des délégués du personnel  jointes à celles du comité d’entreprise.

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