Référencement par LOGICIELREFERENCEMENT.COM

Faute lourde : un acte préjudiciable à l’entreprise ne suffit pas, il faut caractériser l’intention de nuire du salarié

28_1_VLicencier un salarié pour faute lourde n’est pas chose aisée. Cela suppose que le salarié ait eu une véritable intention de nuire à l’employeur. L’importance des actes préjudiciables ne suffit pas. Dans deux affaires tranchées le 22 octobre 2015, la Cour de cassation applique ce principe à deux salariés auxquels étaient reprochées des dérives financières non négligeables.

Abus de confiance au préjudice de l’employeur et tentative d’enrichissement personnel au détriment de la société. – Dans une première affaire, un salarié, responsable import-export, a été licencié pour faute lourde car il avait détourné 60 000 € sur son compte personnel, cette somme venant du règlement partiel d’une facture par un client.

Les premiers juges ont d’abord validé ce licenciement. Le salarié avait en effet reconnu avoir sollicité cette somme auprès du client et l’avoir perçue. De plus, il ne démontrait ni qu’il s’agissait d’un prêt personnel ni en avoir informé l’employeur. Il ne prouvait pas non plus qu’il n’y avait là ni un abus de confiance au préjudice de son employeur ni une tentative d’enrichissement personnel au détriment de la société.

Toutefois, la Cour de cassation censure cette décision car l’intention du salarié de nuire à son entreprise n’était pas caractérisée. Or, sans cette intention de nuire, il n’y a pas de faute lourde. L’affaire devra donc de nouveau être jugée (cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-11291 FPPB).

Rappelons à ce titre, qu’en cas de contentieux relatif à un licenciement pour faute lourde, il appartient à l’employeur de démontrer cette faute lourde et donc de prouver l’intention de nuire du salarié.

Dérives financières d’un directeur d’établissement en sa faveur et au profit d’autres salariés. – Dans une seconde affaire, le directeur d’un établissement d’accueil pour personnes âgées a été licencié pour faute lourde car :

-il s’était fait octroyer une augmentation de sa rémunération, de son coefficient ainsi qu’une prime exceptionnelle de 3 000 € ;

-il s’était accordé des « acomptes » sur salaires de 15 000 € sans prévoir les modalités de remboursement ;

-il avait fait bénéficier d’avantages anormaux deux salariés, dont sa sœur qu’il avait engagée.

Ici aussi, les premiers juges ont d’abord validé ce licenciement. Là encore, la Cour de cassation a censuré leur décision car l’intention du salarié de nuire à son entreprise n’était pas caractérisée (cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-11801FPPB).

Définition de la faute lourde. – Dans les deux affaires du 22 octobre 2015, la Cour de cassation donne la même définition de la faute lourde, laquelle se caractérise par l’intention du salarié de nuire à l’employeur. Toujours selon la Cour de cassation, cette intention de nuire implique la volonté du salarié de porter préjudice à l’employeur en commettant le fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

La Cour de cassation avait déjà eu l’occasion d’apporter cette précision. Ainsi, ce n’est pas parce qu’un salarié vole son employeur qu’il y a nécessairement intention de lui nuire (cass. soc. 6 juillet 1999, n° 97-42815, BC V n° 326). Cette intention doit être « caractérisée », la preuve pesant sur l’employeur.

En pratique, la faute lourde est rarement reconnue par les juges. À titre d’exemple, un salarié a pu être licencié pour faute lourde car il avait détourné des clients de son employeur vers une société concurrente (cass. soc. 27 février 2013, n° 11-28481 D).

Incidences financières d’un licenciement pour faute lourde. – Comme la faute grave, la faute lourde implique un licenciement immédiat du salarié et dispense l’employeur du paiement des indemnités de licenciement et préavis.

À la différence de la faute grave, l’employeur n’a pas, en cas de licenciement pour faute lourde, à payer l’indemnité compensatrice des congés payés non pris (c. trav. art. L. 3141-26 ; . Attention, la faute lourde n’affecte pas les droits du salarié aux indemnités compensatrices de congés payés correspondant à des périodes de référence déjà closes (cass. soc. 5 mai 2010, n° 08-41682 D). Elle ne prive le salarié de l’indemnité compensatrice que pour la période de congés payés en cours.

cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-11291 FPPB ; cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-11801 FPPB

c5c17f15d4297d1e9041073961419fb4gggg