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Le volet inaptitude physique de l’avant-projet de loi « travail » de Myriam El Khomri

Illustration of a businessman running from timeLe texte de l’avant*projet de loi « travail » contient plusieurs mesures relatives à l’inaptitude physique. Elles visent à rapprocher le régime des deux inaptitudes (professionnelle, non professionnelle), par exemple en systématisant l’implication des délégués du personnel au niveau de la recherche de reclassement. Mais elles cherchent aussi à clarifier l’étendue des obligations des employeurs, en posant le principe selon lequel la proposition d’un poste « conforme » vaut quitus du respect de l’obligation de reclassement.

Les mesures ci-après exposées sont celles issues du texte de l’avant-projet transmis par le Gouvernement au Conseil d’État. Le projet de loi sera présenté en Conseil des ministres le 9 mars prochain, après l’examen du Conseil d’État et éventuels arbitrages de dernière minute.

Rôle du médecin du travail

Conditions de fond de l’inaptitude au poste. – Les conditions de déclaration de l’inaptitude d’un salarié seraient modifiées.

Au préalable, le médecin du travail devra avoir procédé (ou fait procéder par une équipe pluridisciplinaire) à une étude de poste et échangé avec le salarié et l’employeur.

Il déclarera l’inaptitude s’il constate :

-qu’aucune mesure d’accompagnement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible ;

-et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste.

À l’heure actuelle, les conditions de l’inaptitude sont fixées dans la partie réglementaire du code du travail. Une étude de poste et des conditions de travail dans l’entreprise est prévue, ainsi que, sauf cas particulier, l’exigence de deux examens médicaux espacés de deux semaines (c. trav. art. R. 4624-31).

On ne retrouve pas dans l’avant-projet de loi l’exigence des deux examens. Reste à savoir ce que contiendront les futurs décrets.

Avis d’inaptitude au poste. – L’avis d’inaptitude sera accompagné des conclusions écrites du médecin du travail et de ses indications quant au reclassement du salarié.

Le médecin du travail serait tenu de recevoir le salarié, pour échanger avec lui sur les propositions, conclusions et indications adressées à l’employeur.

En cas d’aptitude au poste. – Si les conditions de l’inaptitude ne sont pas remplies, le salarié est donc apte. S’il y a lieu, le médecin du travail préconise des mesures d’accompagnement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail.

Échange du médecin du travail avec le salarié. – Dans tous les cas (inaptitude, aptitude), le médecin serait tenu de recevoir le salarié, pour échanger avec lui sur les propositions, conclusions écrites et indications adressées à l’employeur.

Appui conseil de l’employeur. – Le cas échéant, le médecin du travail pourrait proposer à l’employeur l’appui de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé ou d’un organisme compétent en matière de maintien dans l’emploi pour mettre en œuvre ses préconisations.

Ne pas négliger les avis et préconisations du médecin du travail. – D’une manière générale, l’employeur resterait tenu prendre en compte les avis d’aptitude ou d’inaptitude, les propositions, conclusions écrites et indications du médecin du travail.

En cas de refus, il devra faire connaître les motifs qui s’y opposent au médecin du travail et, à l’avenir, au salarié.

Recours. – Les litiges relatifs aux avis d’aptitude ou d’inaptitude du médecin du travail, ou avec ses propositions, conclusions écrites et indications, relèveraient à l’avenir de la compétence du juge prud’homal (et non plus de l’inspecteur du travail). Le salarié ou l’employeur pourrait le saisir le Conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés, afin de faire désigner un médecin expert.

Celui qui engage le recours serait tenu d’en informer l’autre partie, comme aujourd’hui.

L’avis du médecin expert se substituerait à celui du médecin du travail. Les litiges relatifs à cet avis seraient également de la compétence du Conseil de prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.

Les deux inaptitudes se rapprochent

L’implication des DP dans la recherche de reclassement serait généralisée. – Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur est tenu de lui proposer un poste de reclassement, compte tenu des conclusions du médecin du travail et après avis des délégués du personnel (DP) (c. trav. art. L. 1226-10). En revanche, actuellement, il n’a pas à consulter les DP lorsque l’inaptitude est liée à une maladie ou un accident non professionnel (c. trav. art. L. 1226-2).

Le projet de loi prévoit d’étendre l’obligation de consultation des DP aux situations d’inaptitude liée à une maladie ou un accident non professionnel.

Indications sur une formation adaptée. – Indépendamment de ses préconisations quant au reclassement du salarié, le médecin du travail serait censé formuler, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

Il s’agit ici de la transposition à l’inaptitude non professionnelle d’une règle déjà prévue en cas d’inaptitude professionnelle.

Information du salarié en cas d’impossibilité de reclassement sur un autre poste. – En cas d’impossibilité de proposer un autre poste au salarié, l’employeur serait expressément tenu d’informer le salarié par écrit des motifs qui s’opposent au reclassement en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle.

Cette règle n’est actuellement expressément prévue qu’en cas d’inaptitude d’origine professionnelle (c. trav. art. L. 1226-12), même s’il est fortement recommandé de faire de même en cas d’inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident « ordinaire ».

Dérogations à la recherche de reclassement. – Depuis le 19 août 2015, en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’employeur peut licencier un salarié déclaré inapte directement, sans rechercher de reclassement, si l’avis d’inaptitude du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé (c. trav. art. L. 1226-12). Si l’inaptitude est liée à une maladie ou un accident non professionnel, la recherche de reclassement reste impérative.

L’avant-projet de loi propose d’unifier le régime des deux inaptitudes (professionnelle, non professionnelle). À l’avenir, dans les deux cas, l’employeur serait dispensé de rechercher un reclassement si l’avis d’inaptitude mentionne :

-que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ;

-ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise (nouvelle hypothèse).

La même règle serait expressément insérée dans la partie du code du travail relative à l’inaptitude des salariés en CDD, afin de lever toute ambiguïté.

Sécurisation de l’obligation de reclassement. – À l’avenir, l’employeur serait réputé avoir satisfait à son obligation de reclassement dès lors qu’il aura proposé, après avis des DP, « un » poste prenant en compte les propositions écrites et indications du médecin du travail.

Le poste proposé doit être aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de postes existants.

Cette règle, favorable aux employeurs, contribuerait à sécuriser en partie les contentieux relatifs aux licenciements et ruptures anticipées de CDD pour inaptitude.

AT / MP : sanction de la violation des règles sur la réintégration ou le reclassement

L’employeur qui licencie un salarié en CDI victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle en violation de son obligation de réintégration d’un salarié apte ou, en cas d’inaptitude, en violation des règles relatives à l’obligation de reclassement, est redevable d’une indemnité spécifique, dont le montant ne peut pas être inférieur à 12 mois de salaire (c. trav. art. L. 1226-15).

Pour les licenciements qui seraient notifiés à compter de l’entrée en vigueur de la loi, le montant plancher serait divisé par deux et fixé à 6 mois de salaire.

Rappelons que dans cette même hypothèse, les salariés en CDD ont droit à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi et au moins égale aux salaires qu’ils auraient reçus jusqu’au terme de leur contrat (c. trav. art. L. 1226-20). Cette règle ne serait pas modifiée.

Avant-projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs (art. 44) ;

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